Pada zaman dunia perniagaan di antara Don Draper dan Gordon Gekko, apa yang kini kita panggil perancangan sumber manusia dikenali sebagai perancangan tenaga manusia. Sekarang bahawa kira-kira 47 peratus pekerja A.S. adalah wanita, seperti data tahun 2017 dari Jabatan Buruh A.S., tatanama telah berubah, tetapi definisi dan proses asas tetap sama.
Untuk sebahagian besar, perancangan sumber manusia (atau HRP) betul-betul seperti apa - ia adalah proses menilai selok-belok bagaimana untuk bergerak dari keadaan sumber manusia semasa anda ke situasi HR yang anda inginkan. Sudah tentu, ia tidak semudah seperti itu, dengan beberapa jenis, atau tahap HRP untuk menyelam, serta kedutan seperti peramalan HRP untuk diterokai.
Asas HRP
Di bahagian depan, perancangan sumber manusia membantu perniagaan merekrut kakitangan yang diperlukan. Satu definisi ringkas menyatakan bahawa "… proses yang mana organisasi memastikan ia mempunyai bilangan orang yang tepat, dan jenis orang yang tepat, di tempat yang tepat pada masa yang tepat," yang ditawarkan oleh Subhash Chandra Pandey daripada Kalicharan PG Kolej. Ia juga membantu memastikan bahawa orang-orang ini berada dalam kedudukan yang mengambil keuntungan terbesar dari set kemahiran masing-masing, yang boleh diterokai semasa onboarding dan latihan yang menyeluruh.
HRP Komprehensif menentukan keperluan sumber manusia syarikat, cara untuk melaksanakan keperluan tersebut dan rancangan terperinci untuk mengoptimumkan hasil, serta kerangka kerja untuk melaksanakan rencana tersebut. Ia memperincikan pengambilalihan kakitangan, penggunaan tenaga rakyat dan cara untuk memelihara dan memperbaiki sumber daya syarikat.
Mendapatkan kemahiran yang lebih baik, proses HRP sering merangkumi objektif yang menentukan, menentukan keperluan HR dan memperinci inventori anda, kemudian menyesuaikan permintaan dan pembekalan sumber manusia berdasarkan faktor-faktor tersebut untuk mewujudkan persekitaran kerja yang optimum. HRP yang kuat boleh membantu syarikat anda merekrut dan melatih semasa belajar untuk memperuntukkan lebih baik kakitangan, gaji dan kos gaji.
Perancangan Sumber Manusia yang Keras
Umumnya, HRP dipecahkan kepada dua jenis utama: perancangan sumber manusia yang keras dan perancangan sumber manusia yang lembut.
Walaupun kedua-dua sekolah pemikiran sebahagian besarnya memberi tumpuan kepada hasil keseluruhan yang sama - meletakkan orang yang betul dalam kedudukan yang tepat untuk meminimumkan input dan memaksimumkan output - HRP keras berkisar analisis kuantitatif untuk mencapai cara ini. Apabila mendekati penilaian HR anda dengan HRP yang keras, anda akan memberi tumpuan kepada faktor konkrit seperti ketersediaan kakitangan, hubungan antara pengambilan, penembakan dan penganggaran, dan penilaian sejuk berdasarkan analisis konkrit prestasi masa lalu. Jenis HRP ini berpusatkan hasil dan, secara umum, cenderung melihat kakitangan sebagai sumber statistik, menjadikannya alat yang kukuh untuk matlamat prestasi jangka pendek.
Perancangan Sumber Manusia yang Lembut
Berbanding dengan perancangan sumber manusia yang keras, HRP yang lembut benar-benar mendapat namanya. Pendekatan yang lebih lembut ini memberi tumpuan kepada bahagian "manusia" sumber manusia, yang menonjolkan pekerja sebagai satu-satunya sumber penting syarikat anda.
Oleh itu, HRP lembut sering menumpukan kepada keperluan pekerja seperti motivasi, ganjaran dan komunikasi. Sekolah pemikiran ini memberi kuasa kepada pekerja, menggalakkan mereka untuk mewakilkan tanggungjawab dan menekankan kepimpinan gaya demokratik, menjadikannya lebih sesuai untuk perancangan strategi jangka panjang. Hati HRP yang lembut adalah mengenai membangun dan mengekalkan budaya dan nilai syarikat.
HRP Peramalan dan Lebih
Pada terasnya, HRP adalah tentang meramalkan keperluan sumber manusia anda, oleh itu anda perlu mendengar tentang jenis ramalan HRP - atau jenis ramalan tenaga manusia, jika anda sekolah lama - lebih cepat daripada kemudian.
Peramalan permintaan adalah tindakan merancang keperluan tenaga rakyat syarikat anda, atau mengetahui bilangan orang yang anda perlukan dan kemahiran dan kecekapan setiap orang yang dipegang oleh orang tersebut. Pelan perangkaan permintaan biasanya berdasarkan faktor-faktor keras seperti anggaran tahunan dan matlamat perniagaan jangka panjang.
Mengambil pandangan yang lebih luas, ramalan bekalan mengukur bilangan orang yang ada di dalam dan di luar organisasi, memberi tumpuan sangat kepada perancangan untuk "apa jika?" kehidupan perniagaan. Peramalan bekalan menganalisis muatan HR sedia ada anda tetapi cuba meramalkan dan menyesuaikan diri dengan perubahan berdasarkan ketidakhadiran, promosi dalaman, pemberhentian dan kekurangan pekerja atau lebihan.
