Sistem pengurusan prestasi yang baik meningkatkan keuntungan keseluruhan syarikat. Sistem pengurusan prestasi membantu mewujudkan jangkaan pekerja di sekitar peranan khusus, sumber-sumber yang tersedia untuk mereka, dan menyediakan struktur untuk penilaian pekerja. Sistem terbaik disokong dari pengurusan atasan dan sejajar dengan keperluan perniagaan. Perancangan lanjutan boleh membantu anda melaksanakan sistem pengurusan prestasi dengan berkesan.
Dapatkan pekerja yang terlibat dalam perancangan awal sistem baru. Yang terdahulu mereka dimasukkan, semakin banyak mereka akan membeli untuk proses tersebut. Tambahan pula, anda akan memastikan bahawa metrik, jangkaan dan insentif yang difasilitasi oleh sistem ini masuk akal kepada pekerja. Jangan takut untuk menugaskan pasukan petugas dengan pemimpin pendapat terbaik anda, bahkan orang yang mempunyai pendapat negatif. Orang-orang ini boleh menjadi penyokong paling berkesan untuk perubahan itu apabila mereka terlibat. Sediakan bengkel untuk pasukan petugas, jika diperlukan, supaya mereka memahami cabaran tersebut.
Pastikan perihal tanggungjawab kerja adalah tepat dan mencerminkan keperluan perniagaan semasa. Setiap penerangan harus merangkumi tugas, tanggungjawab, kemahiran dan harapan tertentu peranan. Termasuk baik dalaman, iaitu dalam syarikat, dan pelanggan luar, harapan untuk peranan. Deskripsi kerja harus jelas menentukan nilai yang dibawa oleh peranan kepada jabatan dan kepada syarikat.
Tentukan piawaian yang menentukan sama ada prestasi di atas, di bawah atau jangkaan. Salah satu cara untuk melakukan ini adalah untuk mempunyai pasukan petugas membuat senario bagi setiap tugas. Setiap senario akan terdiri daripada pelbagai proses kerja. Bagaimanakah prestasi teladan melihat setiap senario? Apa yang tidak boleh diterima? Metrik membantu memastikan standard boleh diukur. Terdapat metrik objektif, seperti nombor dan masa untuk disiapkan. Terdapat juga metrik subjektif, seperti sikap atau kepuasan pelanggan. Memohon bantuan profesional, adalah perlu, untuk menghapus sebarang bias dari metrik subjektif.
Reka bentuk alat penilaian. Tugas ini mungkin terbaik ditangani oleh perunding luar yang berpengalaman dalam reka bentuk kaji selidik dan instrumen psikometrik. Sebagai alternatif, profesional sumber manusia mungkin dapat memberikan bantuan. Adalah penting bahawa kata-kata menggalakkan objektif dan penilaian jujur ​​berdasarkan matlamat kedudukan. Secara ideal, item penilaian harus mencerminkan suara pelanggan atau pengguna akhir dalaman. Apa hasilnya yang dikehendaki oleh pelanggan? Juga termasuk proses kajian semula. Uji lari contoh alat melalui pengguna akhir sebenar dan buat penambahbaikan yang diperlukan.
Penilai kereta api mengenai bagaimana untuk menghantar maklum balas dan prestasi jurulatih. Maklum balas hanya berkesan jika diterima. Pengurus boleh meningkatkan peluang penerimaan melalui persiapan yang bijaksana dan penyampaian mesej. Luangkan masa sebelum penilaian untuk memastikan pengurus memahami cara untuk membantu pekerja melalui proses maklum balas.
Galak tingkah laku yang anda mahu dengan meletakkan insentif di tempat. Pekerja melakukan apa yang mereka ganjaran. Ini tidak bermakna pembaikan lengkap kepada sistem pampasan. Ganjaran boleh sekecil sebagai pengakuan orang ramai. Walau bagaimanapun, ganjaran adalah cara penting untuk mengukuhkan prestasi yang baik dan mengekalkan piawaian tinggi.
