Pengurusan sumber manusia adalah penting - tidak, penting - fungsi organisasi anda. Sebarang perniagaan yang berdaya maju memerlukan sumber manusia, atau orang, untuk memajukan misi, nilai dan prinsip organisasi. Dan untuk melakukan kerja. Pengurusan sumber manusia strategik membolehkan penjajaran antara jabatan HR atau fungsi HR dan matlamat perniagaan syarikat anda.
Apakah Strategi Sumber Manusia?
Strategi sumber manusia berbeza daripada HR tradisional dalam beberapa aspek penting. Strategi HR adalah jangka panjang dan memberi tumpuan kepada perancangan tenaga kerja dan pembangunan tenaga kerja dari perspektif berfikir ke hadapan. HR Tradisional, atau personel seperti yang pernah dipanggil, memberi tumpuan lebih kepada sifat urusniaga HR, seperti menyemak permohonan, mengekalkan bancian FTE (setara sepenuh masa) dan menandatangani pekerja untuk manfaat insurans. Pengurusan sumber manusia strategik, sebaliknya, memberi tumpuan kepada penyelarasan kelayakan pekerja dengan keperluan tenaga kerja organisasi. Pengurusan jenis HR ini menyediakan latihan dan pembangunan pekerja untuk menyediakan tenaga kerja untuk pertumbuhan syarikat, serta pertumbuhan profesional pekerja. Cara yang berkesan untuk mendekati pengurusan HR strategik adalah untuk pemimpin HR untuk mengambil bahagian dalam atau memimpin perbincangan peringkat tinggi atau eksekutif mengenai hala tuju strategik syarikat dan bagaimana memastikan tenaga kerja memenuhi keperluan syarikat. Strategi sumber manusia adalah penting dalam sektor swasta dan sektor awam. Keperluan majikan tertentu mungkin berbeza antara sektor; Walau bagaimanapun, perlunya visi strategik di mana sumber manusia bersifat universal.
Beberapa aktiviti yang berada di bawah strategi sumber manusia termasuk mendapatkan kerusi di meja eksekutif supaya sumber manusia tidak beroperasi sebagai silo. Mengambil bahagian dalam perbincangan dan keputusan peringkat eksekutif memastikan bahawa fungsi sumber manusia organisasi adalah bahagian penting organisasi. Mendapat maklum balas daripada penyelia dan pengurus jabatan adalah satu lagi fungsi strategi sumber manusia. Sekiranya strategi anda mempunyai kesan ke atas organisasi, maka ia harus memasukkan input khusus jabatan.
Jenis-jenis Strategi Sumber Manusia
Jabatan sumber manusia umumnya mempunyai beberapa bidang fungsional. Mereka termasuk pengambilan dan pengambilan bakat; hubungan pekerja dan hubungan buruh; pampasan dan faedah; keselamatan tempat kerja; dan latihan dan pembangunan pekerja. Walaupun bidang-bidang fungsional ini boleh beroperasi secara berasingan, mereka saling bergantung, bermakna anda tidak boleh mempunyai perolehan pengambilan dan bakat tanpa faedah pampasan. Anda juga mesti mempunyai latihan dan pembangunan pekerja jika anda berfikir secara strategik mengenai sumber manusia. Hubungan pekerja dikehendaki untuk mengekalkan hubungan pekerjaan yang positif di kalangan tenaga kerja, tetapi hubungan buruh hanya diperlukan jika tenaga kerja anda bersatu atau di bawah ancaman menjadi bersatu. Majikan dikehendaki menyediakan persekitaran kerja yang selamat untuk pekerja, sehingga keselamatan kerja di tempat kerja adalah satu lagi bidang fungsional yang diperlukan.
Walaupun ia bukan keadaan yang ideal, ia mungkin untuk melibatkan diri dalam strategi sumber manusia di satu kawasan fungsional dan biarkan strategi mengambil pembakar belakang di kawasan fungsian yang lain. Keseluruhan, bagaimanapun, strategi sumber manusia harus mengambil pendekatan holistik. Pengurus atau pengarah Jabatan Sumber Manusia harus menjadi sebahagian daripada pasukan eksekutif jika pendekatan sumber manusia syarikat adalah, sesungguhnya, satu strategi. Jenis-jenis strategi sumber manusia mungkin berbeza berdasarkan kawasan fungsional.
Contoh Strategi Sumber Manusia
Mengguna pakai pendekatan strategik untuk pengambilan dan pemilihan - pemerolehan bakat - mungkin terdiri daripada menganalisis ketersediaan pasaran buruh semasa untuk pemohon yang berkelayakan dan membandingkannya dengan keperluan semasa dan masa depan organisasi. Dengan mata ke arah jangka panjang, strategi pengambilan mungkin termasuk memupuk hubungan dengan kolej dan universiti kawasan untuk memastikan mereka menyedari keperluan tenaga kerja syarikat anda apabila pelajar lulus.
Misalnya, syarikat anda menyediakan penjagaan kejururawatan yang mahir. Ramalan Statistik Biro Buruh yang akan ada pertumbuhan 15 peratus dalam kategori pekerjaan jururawat berdaftar untuk tempoh 2016-ke-2026 bermakna kekurangan kejururawatan akan menjadi yang paling teruk sejak 1960-an. Dari segi strategik, organisasi anda akan bekerja dengan baik dengan kolej dan universiti untuk mengenal pasti calon keutamaan bagi jawatan dalam syarikat anda. Juga, latihan dalaman dan usaha pembangunan anda boleh menyediakan kakitangan semasa untuk kedudukan kepimpinan, seperti jururawat yang berpindah ke jawatan pengurusan dan jururawat yang mentor jururawat kakitangan baru.
Satu lagi contoh strategi sumber manusia mungkin melibatkan hubungan pekerja atau hubungan fungsi buruh. Perhubungan pekerja bertanggungjawab untuk meningkatkan dan mengekalkan hubungan positif dengan pekerja semasa, dan hubungan buruh bertanggungjawab untuk mentadbir kontrak kesatuan buruh (perjanjian tawar-menawar kolektif) untuk pekerja yang merupakan ahli kesatuan. Sumber manusia strategik dalam konteks perhubungan pekerja boleh melibatkan penyediaan seminar mengenai kepelbagaian tenaga kerja, penyelia latihan mengenai langkah pematuhan (pekerjaan yang sama) dan memastikan bahawa anda mempunyai program aksi afirmatif yang berkesan.Ini penting terutamanya jika anda adalah seorang kontraktor kerajaan yang mempunyai keperluan pelaporan mengenai amalan pengambilan dan kaedah jangkauan yang menjamin tenaga kerja yang pelbagai.
Untuk hubungan buruh, strategi proaktif diperlukan jika organisasi anda mengalami percubaan serikat pekerja. Anda boleh membangunkan program latihan untuk penyelia anda untuk mengetahui bagaimana mengenali tanda-tanda usaha kesatuan-kesatuan dan mempersiapkan mereka untuk menganjurkan kempen. Ia juga akan mempersiapkan mereka untuk mematuhi sepenuhnya Akta Perhubungan Buruh Negara sekiranya mereka akhirnya menjadi penyelia dalam persekitaran kerja yang disatukan.
Program pampasan dan faedah anda adalah penting untuk strategi sumber manusia. Anda perlu melakukan lebih daripada sekadar menyemak semula pelan pampasan sekali setiap tahun. Prinsip pemikiran ke depan mengenai gaji dan faedah menganggap faktor seperti ketersediaan pasaran buruh, amalan gaji pesaing, nilai perkhidmatan dan produk serta kelayakan tenaga kerja anda. Sebaik-baiknya, pelan pampasan dan faedah anda harus sejajar dengan latihan pekerja dan usaha pembangunan anda. Membekalkan pekerja anda dengan peluang latihan dan pembangunan untuk meningkatkan kemahiran mereka harus mendapat ganjaran yang nyata. Itulah di mana visi strategik anggota dan pengurus kakitangan pampasan dan manfaat amat berguna.
Strategi sumber manusia yang berkaitan dengan latihan dan pembangunan pekerja adalah tidak berasas. Untuk mengekalkan kelebihan persaingan, organisasi anda tidak mampu berhenti hanya dengan menarik pemohon terbaik dan paling terang dan mengenal pasti calon yang berkelayakan. Kunci untuk mengekalkan kelebihan daya saing anda dalam industri anda ialah menyediakan tenaga kerja semasa anda untuk perubahan industri, promosi dan pergerakan ke atas. Pembangunan profesional adalah penting walaupun bagi mereka yang tidak tinggal bersama syarikat itu. Melaksanakan strategi latihan dan pembangunan memerlukan sejumlah besar masa, tenaga dan wang. Strategi anda mungkin akan termasuk membuat cadangan yang meyakinkan yang memberikan penilaian keperluan kepada pasukan kepimpinan eksekutif anda dan mengkaji pulangan pelaburan untuk usaha sedemikian. Tambahan pula, perancangan penggantian haruslah pada garis masa yang strategik untuk mengenal pasti pekerja berpotensi tinggi dan berbakat yang akan anda pelajari melalui aktiviti seperti bayang-bayang kerja, mentoring dan putaran kerja.
Kenapa Anda Perlu Strategi Sumber Manusia
Sekiranya anda berniat untuk kekal dalam perniagaan, strategi sumber manusia adalah penting untuk perniagaan anda untuk terus hidup. Perniagaan yang memberi tumpuan semata-mata kepada sifat transaksional sumber manusia, seperti pemprosesan gaji, penyimpanan rekod dan mentadbir dasar cuti sakit mungkin mendapati diri mereka berebut untuk bersedia untuk pertumbuhan masa depan. Anda memerlukan strategi sumber manusia untuk kekal setanding dengan pesaing anda dan akhirnya melebihi keupayaan pesaing jika anda ingin menjadi yang terbaik dalam kelas dalam industri atau di pasaran anda. Oleh kerana strategi sumber manusia memberi tumpuan kepada pertumbuhan individu dan organisasi, anda juga memerlukan pelan strategik untuk mengekalkan kepuasan kerja dan penglibatan seluruh tenaga kerja anda.
Strategi sumber manusia menangani isu-isu sistemik yang tidak dapat dielakkan dalam mana-mana organisasi dengan cara yang proaktif. Sebagai contoh, jika organisasi anda adalah persekitaran kerja yang tertumpu kepada pasukan, akan ada konflik di tempat kerja. Sama ada konflik itu antara pekerja atau antara penyelia dan pekerja, ia bertanggungjawab ke atas jabatan sumber manusia untuk mewujudkan persekitaran di mana penyelia mampu menyelesaikan konflik antara jabatan sehingga ia tidak menjejaskan jabatan atau seluruh organisasi lain.
Strategi sumber manusia juga penting jika anda berada dalam industri di mana terdapat perubahan pesat dan berterusan, seperti industri teknologi. Adalah hampir mustahil bagi syarikat anda untuk bertahan dalam industri di mana perubahan adalah berterusan. Ahli falsafah Yunani Heraclitus berkata ribuan tahun yang lalu bahawa satu-satunya perkara yang berterusan dalam hidup adalah perubahan, dan, sememangnya, dia tidak merujuk kepada industri teknologi.
Reputasi syarikat anda berkorelasi dengan strategi sumber manusia anda. Masyarakat pencari kerja agak kecil. Sekiranya syarikat anda dikenali dengan pendirian proaktif terhadap perkembangan peribadi dan profesional pekerja, ia dapat memupuk semangat yang tinggi dalam tenaga kerja semasa anda. Strategi dan tindakan pemikiran ke hadapan anda juga akan meningkatkan reputasi anda dalam komuniti mencari pekerjaan. Majalah Inc. secara kerap "The Best 50 Employers", dan banyak syarikat yang mereka pilih mendapat sambutan untuk visi strategik mereka, serta usaha mereka untuk memberi pekerja mereka alat yang mereka perlukan untuk berjaya.
Reputasi perniagaan cemerlang anda juga akan menjadi manfaat penting untuk pemerolehan pelanggan dan untuk menjaga pelanggan semasa gembira. Sama ada anda masih membangunkan pangkalan pelanggan anda atau mempunyai banyak pelanggan, strategi sumber manusia yang berkesan dan dipikirkan dengan baik adalah sangat penting untuk membayar sokongan pelanggan. Pulangan pelaburan untuk usaha strategik sumber manusia anda meningkatkan skor pertolongan pekerja, serta kepuasan pelanggan yang konsisten dan maklum balas positif.
Bagaimana Meningkatkan Strategi Sumber Manusia Anda
Kunci untuk meningkatkan strategi sumber manusia adalah proaktif, bukan reaktif. Dan apabila anda mengembangkan strategi sumber manusia anda, tuliskannya. Tetapi jangan biarkan pelan strategik itu hanya duduk di rak. Sertakan ahli kakitangan sumber manusia anda dalam pembangunan strategi. Kedua-dua pihak pengurusan HR dan anggota staf harus terlibat dalam perbincangan mengenai langkah-langkah strategik kerana semua orang di jabatan akan mendapat input yang berharga. Manakala pengurus HR atau pengarah akan menjadi orang dalam perbincangan peringkat tinggi dengan kepimpinan eksekutif, dia harus mengemukakan idea dari semua kakitangan. Pengurus juga perlu memberi kredit di mana kredit perlu dibayar, terutamanya jika ahli kakitangan HR menyumbang idea yang berfungsi untuk kelebihan syarikat.
Satu lagi cara untuk meningkatkan strategi sumber manusia anda adalah untuk merekrut profesional HR yang merupakan pengamal berfikiran ke hadapan. Semasa proses pengambilan dan pemilihan anggota pasukan HR, tanyakan soalan temu bual yang mendedahkan apa yang mereka percaya adalah matlamat jabatan sumber manusia. Pengetahuan dan kemahiran teknikal, seperti memahami undang-undang buruh dan pelan bangunan gantungan, adalah kelayakan yang hebat, tetapi jika anda membuat pasukan HR bertaraf dunia, anda memerlukan pakar yang melihat strategi sebagai cara untuk menunjukkan komitmen dan kemampuan mereka untuk membawa misi organisasi.
Kejayaan Pengurusan HR Strategik
Dalam bukunya Januari Enggang untuk Engage, blog penglibatan pekerjaan di laman web Platform Penglibatan Pekerja Pencapaian, Jessica Thiefels menggambarkan lima tonggak kejayaan untuk pengurusan HR strategik. Pematuhan adalah ukuran kejayaan pertama. Di atas semua, pengurusan HR harus memberi tumpuan kepada pengurangan risiko dan pematuhan dengan undang-undang dan peraturan persekutuan, dan peraturan negeri dan tempatan yang berkenaan. Amalan pekerjaan yang saksama dan pematuhan terhadap undang-undang mengenai kelayakan pekerjaan, sebagai contoh, 1-9 bentuk, adalah asas kepada kejayaan anda dalam menguruskan sumber manusia syarikat.
Penglibatan pekerja adalah satu lagi tonggak kejayaan, menurut Thiefels. Program yang mengiktiraf prestasi dan pencapaian pekerja jauh ke arah meningkatkan kepuasan kerja, motivasi, penglibatan dan produktiviti pekerja.
Bersama dengan pengiktirafan pekerja, pembangunan profesional merupakan satu lagi ukuran pengurusan strategik SDM yang berjaya. Mobiliti kerjaya - sama ada melalui promosi atau pergerakan sisi ke kedudukan yang berbeza - memberi pekerja peluang untuk belajar kemahiran baru dan meneroka minat yang sepadan dengan matlamat kerjaya mereka.
Memberi kemajuan kerjaya untuk pekerja anda juga merupakan cara terbaik untuk menguruskan sumber anda dengan membangunkan bakat dalam organisasi. Akhir sekali, strategi HR yang berjaya dapat meningkatkan reputasi perniagaan anda di seluruh masyarakat pencari kerja dan secara dalaman di kalangan tenaga kerja saat ini.
