Cobaan untuk melaksanakan tugas anda sendiri dan menjalankan syarikat itu sendiri, tetapi hasil pilihan itu bercakap untuk dirinya sendiri. Cuba berdiri dengan setiap kaki dalam kereta berasingan sambil mengawal 16 kuda, dan dengan pasti anda akan terhempas. Walaupun perniagaan itu dapat bertahan hidup selepas itu, permulaan akan mengambil sejumlah besar hati dan jiwa dan memakan waktu berharga anda.
Pilihan yang lebih baik memerlukan menjatuhkan rahang dan memilih antara reka bentuk organisasi fungsional atau bahagian, jadi pertimbangkan kekuatan dan kelemahan pelbagai jenis sebelum anda membuat pemilihan anda kekal. Ujian faedah dan kekurangan fungsi berbanding jabatan untuk membantu menentukan siapa yang harus melaksanakan peranan dalam perniagaan, yang akan melaporkan kepada siapa dan bagaimana untuk menggabungkan kakitangan untuk keberkesanan maksimum.
Apakah Empat Jenis Struktur Organisasi?
Struktur organisasi memberikan gambaran rasmi tentang bagaimana komunikasi dan membuat keputusan perlu dilakukan di syarikat anda. Carta organisasi menggambarkan siapa yang melaporkan kepada siapa dan siapa yang mengatakan akhir mengenai sebarang isu tempat kerja yang mungkin timbul. Pekerja baru boleh merujuk kepada carta organisasi untuk meminta orang yang tepat apa keputusan dan tindakan mempunyai kelulusan terlebih dahulu dan mana yang memerlukan kebenaran setiap masa, seperti sama ada atau tidak untuk memerintahkan peralatan pejabat yang tahan lama atau membayar balik pembayaran pengguna untuk barangan dan perkhidmatan tersuai. Malangnya, membuat keputusan dalam struktur organisasi berbentuk hierarki atau piramid sering membawa kepada perbincangan tanggungjawab yang tidak berkesudahan tanpa anggota pasukan yang pernah mengambil tindakan tegas, jadi meneroka faedah dan kelemahan setiap struktur sebelum menetap di mana yang paling sesuai untuk usaha anda.
Struktur Organisasi Flat
Struktur organisasi yang rata menghilangkan beberapa lapisan kakitangan di antara pembuat keputusan dan pekerja di peringkat bawah carta. Daripada mempunyai seorang ketua pasukan yang melaporkan kepada seorang pengurus lantai yang kemudian melaporkan kepada pengarah dan sebagainya hingga ke CEO, tim sebanyak 15 orang melaporkan kepada seorang pengurus tunggal, yang kemudian melaporkan langsung kepada CEO. Dalam model pengurusan rata, semua ahli pasukan berkomunikasi dengan pengurus mereka terlebih dahulu. Pengurus kadang-kadang berunding satu sama lain sebelum bercakap dengan Ketua Pegawai Eksekutif, selepas itu mereka kembali ke lantai kerja untuk berkongsi maklumat dengan pasukan masing-masing. Tidak kurang dari sekali setahun dan sekerap sekali setiap suku tahun, Ketua Pegawai Eksekutif mungkin bercakap kepada seluruh tenaga kerja dalam keadaan alamat syarikat.
Carta organisasi rata sering menyerupai segi empat tepat atau trapezoid, dengan paling dua hingga empat lapisan antara pekerja dan pemilik atau CEO, berbanding dengan peta organisasi lain yang mungkin mempunyai enam atau lebih tahap kuasa. Ahli pasukan mempunyai sedikit kuasa membuat keputusan, seperti ketika mengambil rehat, tetapi yang beralih untuk menampung, berapa jam setiap pekerja berfungsi dan sama ada atau tidak sesiapa boleh bertindak tanpa kebenaran afirmatif berterusan masih datang dari CEO kepada pengurus dan dari sana ke ahli pasukan. Kebanyakan syarikat permulaan yang runcing bermula dengan struktur autokratik tetapi sebaliknya rata yang akhirnya berubah menjadi carta berasaskan fungsi hierarki melainkan jika pelbagai pasukan sengaja mengelakkan menjadi birokratik.
Pelaporan Matriks
Dalam syarikat yang melayani lebih daripada satu wilayah geografi, menawarkan pelbagai produk, menjalankan fungsi yang berbeza atau melayani lebih daripada satu kumpulan pelanggan, setiap pekerja melaporkan kepada lebih daripada satu jabatan atau bahagian. Carta organisasi matriks menyerupai berlian: pekerja di peringkat bawah, pengurus dari satu atau lebih jabatan di peringkat seterusnya dan ketua syarikat di bahagian atas. Struktur pengurusan ini berfungsi dengan baik dengan industri perkhidmatan, seperti memenuhi keperluan perumahan dan pekerjaan orang kurang upaya, misalnya.
Organisasi Fungsian
Pernahkah anda mendengar "itu bukan jabatan saya" apabila anda memerlukan maklumat atau perlu mengambil tindakan? Anda mungkin telah menyertai syarikat yang telah menganjurkan tenaga kerja mereka dengan fungsi mereka. Pengedar kereta sering menggunakan model pengurusan ini. Peniaga biasa mempunyai jabatan jualan dan jabatan kewangan yang bekerja bersama-sama pada setiap kesepakatan, jabatan perkhidmatan pentadbiran yang menangani masalah sumber manusia dan perkhidmatan pelanggan, pasukan perkhidmatan dan bahagian pengiklanan. Komunikasi kadang-kadang gagal kerana harus melewati mesej melalui banyak lapisan kuasa, tetapi semua orang tahu apa tanggungjawab yang mereka tanggung, begitu sedikit tanpa membuat keputusan berlaku sehingga pelbagai pasukan berkumpul untuk mewujudkan strategi untuk mencapai kuota harian, mingguan dan bulanan mereka untuk jualan dan perkhidmatan.
Definisi Struktur Bahagian
Dalam syarikat yang mempunyai capaian kebangsaan, benua atau global, memecah masuk ke dalam bahagian oleh jenama atau rantau boleh mengurangkan pertindihan buruh dan sumber yang berlaku apabila sistem pengurusan berorientasikan fungsi tumbuh terlalu besar. Daripada meneruskan operasi sebagai satu entiti yang tidak berat, syarikat menggunakan reka bentuk organisasi bahagian akan mengklon diri terlebih dahulu dan kemudian memangkas tenaga kerja mereka. Pengurusan pertengahan mengambil hitaran awal, diikuti oleh pekerja yang kurang kompeten atau cekap sehingga hanya pengeluar utama dan pengurus yang cukup untuk memastikan hal berjalan lancar. Pada ketika ini, pekerja berpendapatan tertinggi menerima tawaran - sering termasuk insentif yang murah hati - untuk meninggalkan syarikat. Kedua-dua syarikat baru dan lama ini menamakan semula diri mereka untuk mencerminkan perubahan, kadang-kadang menyusun semula nama (Nama Syarikat) (Bahagian Nama atau Nombor). Kedua-dua bahagian itu terus seperti dahulu sehingga mereka tumbuh cukup besar untuk berpecah lagi.
Holacracy
Perkembangan jenis kelima struktur organisasi yang baru-baru ini, yang dikenali sebagai "holacracy," mengedarkan kuasa membuat keputusan melalui peranan dan tanggungjawab. Ahli kakitangan memilih peranan yang ingin mereka isi dan bertanggungjawab untuk melaksanakan tugas yang diperlukan untuk mencapai objektif syarikat. Sistem yang dicipta oleh Brian J. Robertson menggantikan piramid kuasa feodal, atas-bawah yang dipraktikkan oleh organisasi yang lebih tua, lebih besar dan membuat pengambilan keputusan dan kebebasan bertindak untuk setiap pekerja individu di syarikat itu. Hebatnya, hampir 140 syarikat dan pengiraan telah memilih holacracy sebagai struktur organisasi mereka pada 2018, termasuk Zappos dan Mercedes-Benz. Struktur ini menyerupai sekumpulan belon perkataan bertindih.
Apakah Carta Fungsional?
Visualisasikan perusahaan Anda sebagai lukisan, dengan pemilik atau CEO di posisi teratas. Lukisan itu memulakan carta anda. Presiden dan dua atau lebih wakil presiden terletak di bawah CEO. Di bawah setiap naib presiden, anda dapati dua atau lebih pengurus jabatan: kewangan, perkhidmatan pelanggan, pasukan pengeluaran dan pasukan penyelidikan dan pembangunan. Carta menggambarkan arahan rantai yang jelas dan langsung. Maklumat bergerak ke bawah dari pemilik dan CEO, dan hanya jarang melakukan apa-apa perjalanan ke luar pengurus lantai kepada ketua jabatan. Apabila itu berlaku, ia boleh mengambil masa beberapa bulan atau beberapa tahun sebelum mana-mana pekerja yang diberikan melihat mana-mana gagasannya dilaksanakan.
Apakah Struktur Organisasi Bahagian?
Sebagaimana yang dinyatakan sebelum ini, syarikat menganjurkan satu bahagian apabila syarikat itu berkembang menjadi saiz yang tidak dapat dikawal. Divisyen berkhidmat sebagai wilayah geografi atau mewakili keseluruhan pasaran syarikat. Setiap kedai hanya membawa satu jenama atau barisan produk kecuali syarikat itu telah menyelesaikan kitaran pertumbuhan.
Beberapa syarikat bahagian wujud untuk memasarkan produk sampingan industri lain. Pendekatan ini mengurangkan pengeluaran sampah sambil merosakkan keuntungan maksimum dari setiap garisan produk. Sebagai contoh, syarikat Procter and Gamble membuat sabun, kebanyakan daripada bahan-bahannya berasal dari hasil sampingan pengeluaran daging. Lokasi Cincinnati mereka membolehkan Procter dan Gamble untuk mengambil kesempatan daripada persaingan antara pelbagai pengeluar daging di Ohio, dengan itu mengekalkan harga rendah. Kawasan Cincinnati yang sama juga menghasilkan alkohol bijirin, jadi bijirin yang membuat tong bourbon juga memberi makan satu ternakan lembu. Baja dan air kencing yang dihasilkan oleh lembu dan babi di kawasan itu menjadi bahan kimia yang digunakan dalam membuat sabun selepas pencernaan dan penghapusan berlaku. Haiwan juga menghasilkan baja untuk bidang bijian dan bahan bakar seterusnya untuk ladang dalam bentuk ammonia dan metana.
Apakah Persekitaran Kerja Matriks?
Sebuah syarikat yang menggunakan struktur matriks untuk pengurusan dan komunikasi mungkin memberi khidmat kepada kanak-kanak, keluarga dan orang dewasa, menawarkan perkhidmatan berjaga-jaga, penjagaan diri dan latihan awal untuk anak-anak dan keluarga, serta menyediakan bantuan kesediaan pekerjaan untuk orang dewasa. Oleh itu, syarikat ini akan mempunyai jabatan jaminan kualiti, bantuan perumahan, latihan pekerjaan dan jabatan perkhidmatan keluarga. Pengurus program mungkin melaporkan kepada tiga daripada empat jabatan, dengan jabatan jaminan mutu mengaudit ketiga-tiga, atau setiap jabatan mungkin melaporkan kepada penyelia sendiri dan pakar QA. Walaupun struktur matriks meningkatkan komunikasi antara jabatan, ramai pekerja masih kekurangan kuasa untuk membuat keputusan spontan. Pelbagai program juga perlu bersaing untuk dolar anggaran
Memutuskan Cara Menyediakan Struktur Perniagaan Anda
Tidak kira sama ada anda memilih struktur organisasi yang berfungsi atau struktur, menggunakan matriks atau hanya membenarkan syarikat anda beroperasi sebagai holacracy, pastikan setiap kakitangan mengetahui siapa yang mereka laporkan dan apakah tugas yang mereka harapkan untuk melaksanakan. Sekiranya anda membuat keputusan untuk bereksperimen dengan struktur yang lebih baru, bawa seorang jurulatih yang cemerlang dalam gaya pengurusan tertentu dan bukannya memalukan melalui proses yang tidak dikenali sendiri. Dapatkan nasihat daripada penanggung insurans kesihatan anda tentang struktur organisasi yang menyumbang kepada stres dan kecederaan tempat kerja dan minta penanggung insurans perniagaan anda tentang kebarangkalian peningkatan kelemahan undang-undang bagi setiap jenis organisasi.
Kerana sesetengah struktur pengurusan berfungsi dengan baik dalam industri tertentu, melawat beberapa perniagaan yang serupa dan berasa bebas untuk menyalin gaya mereka jika syarikat itu kelihatan berkembang. Luangkan banyak masa memerhatikan bagaimana fungsi syarikat mereka seperti yang mereka akan benarkan. Tanya setiap soalan, walaupun ia mungkin kelihatan tidak sopan atau sombong.
Sebaik sahaja anda membenarkan hierarki berasaskan fungsi untuk berkembang, berikan setiap orang dalam masa syarikat untuk menyelesaikan kedudukannya. Ambil perhatian terhadap sebarang kekecohan atau perebutan kuasa. Adakah masalah kedudukan atau orang itu? Jangan takut untuk memindahkan orang dari satu kedudukan ke tempat lain sehingga semua berjalan lancar dan anda mula membuat margin keuntungan yang diharapkan dalam industri anda. Sekiranya kedudukan mencipta masalah, sumbang saran perubahan yang perlu dilakukan sebelum anda menghapusnya dari carta syarikat anda.
Sekiranya anda mendapati diri anda bergerak orang yang sama di sekeliling syarikat tanpa melihat peningkatan dalam pengeluarannya atau peningkatan kecekapannya, dorong dia untuk mencari kedudukan baru di tempat lain. Anda mungkin juga perlu menyelamatkan diri daripada sakit kepala dan membakarnya secara terang-terangan. Adalah lebih baik untuk menjadi terbuka dan jujur dari permulaan dan bukannya berperang dengan pekerja terkenal yang tidak sesuai dengan peranannya sekarang. Lebih kuat dan popular pekerja yang buruk menjadi, semakin besar kesannya terhadap semangat.
Pastikan keadaan sebagai positif mungkin dengan membantu pekerja yang perlu dibakar dengan mencari pekerjaan seterusnya. Sediakan mereka dengan bayaran pemecatan, contohnya, atau masukkannya ke dalam program latihan sebagai sebahagian daripada proses pemisahan syarikat anda. Di atas segalanya, jika anda mempunyai masa dan sumber, berikan pekerja yang perlu anda kebakaran atau meletakkan senarai sumber tempatan untuk meredakan kerugian ekonomi dan membantu mereka menavigasi jalan ke kedudukan mereka yang seterusnya dalam industri yang sama sekali berbeza.
