Melaksanakan pelan bayar untuk prestasi boleh mencabar kerana ia melibatkan perubahan dari budaya organisasi hak kepada seseorang yang berpusat di sekitar prestasi. Peluang berpotensi untuk membayar prestasi adalah bahawa mereka akan menarik dan memotivasi bakat terbaik dan menghubungkan tindakan pekerja yang lebih baik ke matlamat organisasi. Rancangan bayar yang dirancang dengan baik akan menyokong misi organisasi anda dan merayu kepada penggiat terbaik anda.
Latihan pengurusan
Unsur utama dalam apa-apa pelan bayar untuk prestasi adalah keupayaan pengurus untuk melatih pekerja dengan baik dan menilai mereka secara adil. Sekiranya pekerja percaya bahawa mereka diperlakukan dengan tidak adil, semangat dan produktiviti mereka akan menderita dan bukannya bertambah baik. Dalam merekabentuk pelan, memastikan pengurus latihan mencipta langkah-langkah prestasi yang baik, memberikan maklum balas yang berterusan, dan mengukur tahap prestasi dengan tepat. Ukuran prestasi yang baik mestilah khusus. Sebagai contoh, ukuran prestasi untuk syarikat penghantaran pakej adalah untuk menyampaikan 90 peratus pakej tepat pada waktunya. Pelan ini juga harus membolehkan pengurusan kanan mengkaji semula keputusan pampasan yang dibuat oleh pengurus barisan hadapan.
Komunikasi
Pelan bayar untuk prestasi tidak berkesan jika pekerja tidak memahami bagaimana mereka boleh mendapat ganjaran. Pengurusan harus memberi para pekerja dengan jelas arahan tentang bagaimana untuk tepat menganggarkan insentif dan ganjaran mereka sendiri berdasarkan prestasi mereka. Sebagai contoh, orang jualan mungkin diberitahu bahawa mereka akan menerima bonus 10 peratus pada semua jualan bulanan lebih daripada $ 1,000. Komunikasi tetap tentang prestasi syarikat berbanding dengan matlamat juga penting, terutamanya jika satu komponen sistem bayar untuk prestasi adalah berdasarkan prestasi jabatan atau syarikat.
The Right Mix
Pelan bayar untuk prestasi biasanya akan mempunyai beberapa jenis insentif, seperti jangka panjang, jangka pendek, individu dan kumpulan. Sebagai contoh, pelan itu mungkin menyediakan kenaikan gaji tahunan sebanyak 0 peratus hingga 7 peratus pada peringkat individu, serta bonus besar jika syarikat itu memenuhi matlamat keuntungan. Dalam persekitaran perkilangan, bayar boleh berdasarkan jumlah widget pekerja menghasilkan setiap minggu, dengan insentif tambahan jika jabatan memenuhi tonggak penting. Campuran perlu dipantau dan dikaji semula oleh pihak pengurusan.
Pembiayaan yang mencukupi
Sistem bayar untuk prestasi akan gagal dengan cepat jika tidak ada wang yang cukup untuk membayar ganjaran yang perlu dibayar oleh pekerja. Apabila mereka bentuk pelan bayar untuk prestasi, kirakan pendapatan dan perbelanjaan di bawah pelbagai senario untuk memastikan aliran tunai anda akan membolehkan anda untuk menampung pembayaran prestasi. Mengira kos kakitangan dalam tempoh yang lebih panjang, seperti tiga tahun, juga penting. Contohnya, jika beberapa pekerja mendapat kenaikan tertinggi, adakah anda dapat terus memenuhi gaji anda pada tahun berikutnya?
