Sepenuhnya memahami sifat konflik tidak langsung dan langsung adalah penting untuk mengubah berlakunya konflik. Konflik mungkin bermula dengan perselisihan yang sederhana tetapi kemudian meningkat kepada situasi di mana satu atau lebih pihak merasakan ancaman sebenar atau yang dirasakan. Persepsi, emosi dan kedudukan dalam rantai arahan sering menentukan sama ada konflik tidak langsung atau langsung. Anda tidak akan sama sekali menghapuskan jenis dari tempat kerja, tetapi anda boleh belajar mengurus kedua-dua jenis dengan berkesan.
Perselisihan terhadap Konflik
Perselisihan pendapat adalah perbezaan pendapat yang mudah, menurut Doug Hovatter, profesor bersekutu dan ejen pelanjutan di West Virginia University, yang paling sering meletakkan asas bagi idea-idea baru dan cara-cara melakukan sesuatu. Sebaliknya, kedua-dua konflik tidak langsung dan langsung biasanya timbul daripada perselisihan yang berpusat pada nilai, motivasi, persepsi, idea atau keinginan yang mendalam. Tidak seperti perselisihan pendapat, konflik paling sering menghasilkan keputusan negatif. Menurut Hovatter, yang paling biasa adalah persaingan yang tidak sihat, permusuhan, kecurigaan dan ketidakpercayaan.
Konflik tidak langsung
Gaya komunikasi seseorang paling sering menentukan sama ada konflik tidak langsung atau langsung. Penyebar tidak langsung biasanya "bertindak" melalui tingkah laku nonverbal seperti pendirian tubuh yang tegar, melingkar tangan, mata yang melingkari atau bergulir, mengeluh, nada suara, jeda atau diam. Orang itu ingin menyelamatkan muka atau membuat titik, tetapi mengelakkan konfrontasi langsung. Cynthia Joyce dari University of Iowa, yang menulis dalam edisi November 2012 edisi Suara Bebas, newsletter Persatuan Ombudsman Antarabangsa, mengatakan bahawa apabila konflik tidak langsung melibatkan perbualan, ia biasanya berpusat pada soalan-soalan yang bermula dengan kata-kata seperti " t anda agak "atau" tidak benar itu."
Konflik Terus
Konflik langsung boleh mengakibatkan peperangan terhebat antara pekerja dalam perniagaan anda. Hovatter menerangkan bahawa dalam suasana perniagaan, kebanyakan konflik langsung memberi tumpuan sama ada untuk memperuntukkan dan menggunakan sumber perniagaan atau kuasa dan kuasa. Konfrontasi langsung, tuduhan, kuasa yang mencabar dan perjuangan kuasa adalah contoh biasa. Sangat penting untuk mendapatkan konflik secara langsung di bawah kawalan dengan cepat kerana ia dapat melemahkan seluruh perniagaan anda, dan dalam beberapa kes, boleh mengakibatkan keganasan.
Pengurusan konflik
Terdapat lima strategi pengurusan konflik utama untuk dipilih dalam menangani situasi konflik. Sama ada anda memilih untuk menangani keadaan dengan memaksa, menampung, menghindari, menjejaskan atau berkolaborasi bergantung kepada jenis konflik dan kekangan masa. Walaupun matlamatnya adalah untuk memelihara atau membaiki hubungan kerja, ini tidak selalu mungkin. Sebagai contoh, anda mungkin perlu menegaskan kuasa untuk menghentikan konflik secara langsung antara dua pekerja. Jika anda telah cuba mengelakkan dengan konflik tidak langsung - yang kemungkinan besar tidak akan berfungsi - berkompromi atau berkolaborasi mungkin merupakan strategi yang lebih baik.
