Pengukuran prestasi biasa dapat meningkatkan produktiviti, meningkatkan semangat dan memberikan "masa muka" yang sangat penting dengan para pengurus yang ingin dan memerlukan kepuasan kerja.Tiada maklumbalas yang memberi gambaran buruk bahawa mereka melakukan pekerjaan yang baik. Pengurus tidak keberatan untuk memberikan penilaian yang jujur bukan sahaja melakukan kerisauan kepada pekerja tetapi juga mungkin menubuhkan syarikat untuk tuntutan undang-undang jika pekerja dibiarkan untuk prestasi buruk. Memilih kaedah laporan prestasi yang betul boleh meningkatkan pulangan pelaburan (ROI) orang, masa dan wang.
Laporan Prestasi Tradisional
Para pengarah sumber manusia yang berpengalaman telah mendapati bahawa ramai pekerja menghargai masa duduk dengan seorang pengurus yang meninjau prestasi mereka sebanyak kemungkinan kenaikan gaji. Secara tradisinya, seorang pekerja duduk dengan bosnya ketika dia mengalahkan penilaiannya mengenai kategori prestasi seperti pengetahuan pekerjaan, tahap kemahiran, kemampuan untuk bekerja dengan orang lain dan kehadiran. Dialog satu-satu ini memberikan tetapan persendirian untuk perbincangan, soalan dan jawapan dan penetapan matlamat masa depan. Selama bertahun-tahun, pekerja telah diberi peluang untuk menilai diri mereka menggunakan kriteria yang sama. Akibatnya, kedua-dua pihak berkongsi pandangan mereka dalam mesyuarat semakan.
Dengan evolusi pengurusan kualiti dan pasukan, laporan prestasi jenis ini telah menjadi tanggungjawab bersama, dengan peluang untuk mencapai persetujuan mengenai hasil akhir. Sama ada penarafan itu dengan peratusan, nombor atau komen bertulis, menyelesaikan latihan mengikut jadual bermakna banyak kepada pekerja dan membantu membina hubungan kerja yang baik.
Pengurusan oleh Objektif (MBO)
Dalam laporan prestasi MBO, objektif yang ditentukan bersama untuk pengurus menjadi kriteria untuk penilaian. Tidak seperti pekerja setiap jam yang biasanya bekerja dalam struktur atau proses yang jelas, pengurus ditugaskan dengan projek atau bidang tanggungjawab, seperti perakaunan atau perkhidmatan pelanggan, yang mempunyai hasil yang jelas tetapi meninggalkan ruang untuk metodologi. Memandangkan "bagaimana" kerja yang dilakukan adalah dalam beberapa hal sehingga pengurus, terdapat lebih banyak ruang untuk tafsiran objektif itu sendiri dan keberkesanan hasilnya.
Kejayaan kaedah ini bergantung kepada sejauh mana objektifnya ditakrifkan, tahap keselesaan pengurus dengan ukuran kekaburan dan komunikasi berterusan antara pengurus dan penyelianya sebelum laporan prestasi sebenar. Di samping objektifnya sendiri, perkara-perkara seperti membuat keputusan yang berkesan, pemahaman tentang proses, perhatian kepada terperinci dan keupayaan untuk memberi inspirasi kepada pasukan untuk bekerjasama dapat dinilai menerusi proses ini.
Maklum Balas Ijazah 360
Walaupun laporan tradisional dan MBO memberikan dua pandangan mengenai prestasi, proses maklum balas 360 darjah mendapatkan input daripada pengurus, rakan sebaya, laporan langsung subjek, ahli pasukan dan pelanggan. Kerana keberkesanannya sangat bergantung pada penyiasatan yang tidak dikenali, laporan prestasi jenis ini lebih mahal, memakan waktu dan terbaik dilakukan oleh sebuah syarikat luar (bahkan dapat dilakukan secara online).
Apabila pengulas berasa selesa dan dilindungi, maklum balas yang jujur mereka boleh menjadi tidak ternilai apabila disahkan oleh tindak balas yang serupa daripada ahli pasukan kajian yang lain. Maklum balas keseluruhan menjadi lebih objektif dan lebih cenderung untuk diterima dan diambil tindakan. Seringkali, semakin tinggi tahap pekerja, semakin kecil kemungkinannya dia mengambil maklum balas yang membina. Apabila mesej datang dengan kuat dan jelas dari bukan hanya seorang pengurus langsung tetapi juga rakan sebaya, pelanggan dan kakitangan, ia boleh membawa banyak berat dan sukar untuk diabaikan. Pengurus kanan, ahli jawatankuasa eksekutif, bintang yang semakin meningkat dan organisasi itu sendiri boleh menggunakan maklum balas jenis ini untuk perancangan kakitangan dan penggantian.
