Pada tahun 2001, Robert S. Kaplan dan David P. Norton, pakar strategi perniagaan dan pencipta sistem pengukuran performa scorecard seimbang, memperkenalkan peta strategi dalam sebuah buku yang bertajuk "Organisasi yang Berpusatkan Strategi." Setiap peta strategi yang dicipta oleh perniagaan adalah satu rajah satu halaman yang digunakan untuk menggambarkan dan menyampaikan strategi untuk mencapai satu matlamat jangka panjang. Dalam jabatan sumber manusia, peta strategi menerangkan dan menunjukkan bagaimana strategi HR menghubungkan dan menambahkan nilai kepada matlamat perniagaan strategik.
Layout dan Bahagian
Peta strategi kosong adalah kotak mudah dibahagikan kepada empat bahagian mendatar, dengan label seksyen Kewangan, Pelanggan, Dalaman, dan Pembelajaran dan Pertumbuhan berjalan di sebelah kiri kotak. Dua bahagian pertama mewujudkan output - harapan kewangan dan pelanggan yang fokus - yang sejajar dengan matlamat syarikat. Bahagian kedua menggambarkan input dalaman dan pembelajaran dan pertumbuhan, atau bagaimana HR bercadang untuk memenuhi jangkaan input. Peta ini menggunakan kotak teks dan menyambungkan garis-garis untuk mencipta dan mengenal pasti hubungan antara input dan output bahagian dan matlamat.
Tetapkan Jangkaan dan Matlamat Kewangan
Menggunakan carta, nyatakan output kewangan yang diperlukan untuk mencapai objektif jangka panjang yang dikenal pasti dalam pelan strategik syarikat. Untuk objektif seperti memaksimumkan nilai organisasi, keperluan output yang dinyatakan oleh syarikat mungkin termasuk meningkatkan pendapatan kasar, meningkatkan produktiviti dan mengurangkan perbelanjaan. Tentukan bahagian dan berapa banyak daripada setiap HR hasil yang boleh mempengaruhi. Masukkan jangkaan dan jumlah dolar ini di bawah keperluan output yang sesuai. Sebagai contoh, HR mungkin berkomitmen untuk mengurangkan kadar perolehan sebanyak 10 peratus, yang menurut anggaran kos semasa akan mengurangkan pengambilan dan pengambilan perbelanjaan sebanyak $ 25,000 setahun.
Tentukan dan Tetapkan Harapan Fokus Pelanggan
Untuk setiap jangkaan kewangan, tentukan siapa pelanggan HR dan terangkan apa yang pelanggan lakukan untuk memastikan HR dapat mencapai komitmen kewangannya. Sebagai pengarang dan pengasas bersama JungleRedCommunication.com Jeremy Hunter menyatakan, pelanggan HR paling kerap bukan orang, tetapi sebaliknya adalah "perkara" yang berkaitan dengan pekerja, seperti penglibatan pekerja, kesejahteraan atau kepelbagaian. Sebagai contoh, anda mungkin mengatakan bahawa peningkatan penglibatan pekerja akan mengurangkan kadar perolehan atau tenaga kerja yang lebih sihat akan meningkatkan produktiviti.
Input Dalaman
Huraikan langkah-langkah HR yang akan diambil untuk mencapai output fokus pelanggan. Menurut Hunter, input dalaman adalah langkah peringkat tinggi, bukan teknologi atau latihan yang diperlukan untuk melaksanakan sistem. Sebagai contoh, HR mungkin memutuskan bahawa pembangunan kepimpinan, program pengiktirafan pekerja dan penilaian prestasi yang lebih baik adalah langkah yang sesuai untuk meningkatkan penglibatan pekerja, yang seterusnya mengurangkan kadar perolehan. Dengan cara yang sama, program kesejahteraan, pesta kesihatan dan keselamatan tahunan, dan pasukan keselamatan pekerja yang dikendalikan kakitangan mencipta tenaga kerja yang lebih sihat.
Menubuhkan Inisiatif Pembelajaran dan Pertumbuhan
Lengkapkan peta strategi dengan mengenal pasti apa yang HR harus lakukan untuk mengubah input dalaman dari matlamat ke realiti. Perlu diingat bahawa inisiatif pembelajaran dan pertumbuhan adalah pengetahuan, kemahiran dan kebolehan khusus yang diperlukan untuk memenuhi matlamat ini, bukan senarai caranya. Senarai hala akan datang kemudian apabila anda menggunakan peta strategi sebagai alat pelaksanaan. Sebagai contoh, matlamat pembangunan kepimpinan mungkin memerlukan mentor, program latihan pengurusan dalam talian dan penilaian prestasi berasaskan kecekapan untuk membangunkan kepakaran pengurusan, komunikasi dan kemahiran rakyat, dan pengetahuan proses perniagaan yang diperlukan oleh kepimpinan.
