Di kampung global hari ini, syarikat semakin mengupah pekerja yang terletak di negara-negara yang berbeza. Dan imigresen telah menjadikannya lebih biasa bagi pekerja untuk bekerja bersebelahan dengan orang dari bahagian lain di dunia. Akibatnya, banyak tempat kerja terdiri daripada banyak budaya, yang juga bermakna mereka dipenuhi dengan tradisi, bahasa dan cara yang berbeza. Untuk mendapatkan tempat kerja multikultural untuk berjaya, ia memerlukan pengurusan yang memahami cara untuk membimbing dan menghubungkan dengan berkesan kepada orang-orang dari seluruh dunia.
Definisi Pengurusan Cross Culture
Pengurusan lintas budaya berlaku apabila pengurus mengawasi pekerja dari budaya selain dari dirinya sendiri atau ketika pekerja dalam satu pasukan berasal dari negara yang berbeda. Ada beberapa cara yang boleh dibentuk oleh pasukan multikultural. Organisasi mempunyai pejabat di berbagai negara yang diuruskan oleh orang-orang di kantor pusat. Pada masa lain, pekerja terpencil di seluruh dunia dikendalikan oleh seseorang di negara lain. Satu lagi senario adalah apabila orang telah berhijrah dari negara-negara yang berbeza dan bekerja bersama-sama orang lain yang juga telah mengembara dari tempat lain.
Untuk pengurusan lintas budaya untuk menjadi berkesan, pengurus mesti mengenal pasti dan mengakui perbezaan dalam budaya, amalan dan keutamaan ahli pasukan. Pengurus juga perlu dapat mengubah atau menyesuaikan proses atau sistem perniagaan tertentu, seperti maklumat cara dikomunikasikan atau bagaimana keputusan dibuat, untuk meningkatkan keberkesanan tenaga kerja.
Mengapa Pengurusan Palang Merah Penting
Bayangkan bekerja dalam persekitaran di mana pengurus anda tidak sedar tentang isu-isu yang anda hadapi dengannya atau dengan ahli pasukan anda. Sama ada isu-isu ini berkaitan langsung dengan perbezaan budaya atau isu lain, bekerja di bawah seseorang yang buta kepada mereka tidak mewujudkan tempat kerja yang mesra atau berkesan. Pemimpin yang kuat bukan sahaja bertanggungjawab untuk memastikan pasukannya menghasilkan kerja yang sangat baik, dia juga ditugaskan untuk mewujudkan persekitaran di mana kerja yang baik boleh berlaku. Pengurus lintas budaya perlu mengetahui sebarang isu yang dihadapi oleh pasukan mereka, atau mungkin menghadapi masa depan, dan kemudian mengembangkan strategi untuk mengatasinya. Pengurusan cross-culture yang berkesan menyumbang secara langsung kepada kejayaan keseluruhan organisasi.
Apabila keadaan berlaku dengan lancar, mempunyai orang dari negara yang berbeza dalam satu pasukan meluaskan skop pemahaman. Sebagai contoh, orang dari India mungkin lebih pandai dengan pasaran Asia Tenggara, sementara seseorang dari Brazil mungkin tahu lebih banyak tentang apa yang dicari pengguna di Amerika Selatan. Seorang pekerja dari Jerman jelas dapat berbahasa Jerman dengan pelanggan mereka dari negara itu, yang membawa kepada perkhidmatan dan penglibatan pelanggan yang lebih baik. Ini semua menyumbang secara langsung ke bahagian bawah.
Sebaliknya, mempunyai pasukan lintas budaya juga boleh menyebabkan gangguan di tempat kerja, seperti melambatkan proses sehari-hari. Gaya komunikasi yang berbeza, isu umum dalam persekitaran perniagaan lintas budaya, boleh mengecewakan untuk menangani dan boleh menghalang ahli-ahli dari mendapatkan idea-idea mereka. Sesetengah budaya berkembang maju pada struktur organisasi yang rata, sementara yang lain lebih suka hierarki top-down. Kesilapan ini boleh membawa kepada kesusahan atau kekeliruan bagi sesetengah pekerja. Pasukan lintas budaya memerlukan pengurus yang terlatih dan berpengalaman dalam menangani isu-isu budaya dan siapa yang boleh mengembangkan strategi untuk mengurangkannya.
Barrier Cross Culture yang biasa
Komunikasi adalah penghalang utama antara budaya yang berbeza. Ini boleh datang dalam bentuk halangan bahasa, di mana beberapa ahli pasukan tidak fasih dalam bahasa di mana perniagaan dijalankan. Ia mungkin mengambil masa lebih lama untuk menyampaikan idea mereka. Mereka juga mungkin tidak dapat menerima mesej mereka dengan betul, atau ahli pasukan mungkin tidak mengambil idea mereka secara serius kerana tahap kemahiran bahasa mereka yang lebih rendah.
Halangan komunikasi boleh dikaitkan dengan gaya komunikasi juga. Sebagai contoh, banyak budaya Barat menghargai ucapan langsung, sehingga-titik, di mana budaya Timur digunakan untuk corak ucapan lebih tidak langsung. Kesilapan gaya komunikasi ini boleh menyebabkan kekeliruan, di mana ahli pasukan tidak memahami apa yang dikatakan. Jika anda terbiasa bercakap secara langsung, misalnya, dan rakan sekerja anda berasal dari budaya Timur dan bercakap secara tidak langsung, anda mungkin tidak mengenali apa yang dia cuba katakan, walaupun anda berdua bercakap bahasa yang sama. Ini boleh memudaratkan, terutamanya jika dia cuba memberikan arahan tentang cara melakukan sesuatu yang kritis terhadap peranan anda dalam organisasi. Gaya komunikasi yang berbeza juga boleh membawa pekerja untuk melakukan pelanggaran. Jika anda bercakap dengan cara yang lebih langsung, seseorang yang tidak digunakan untuk bahasa semacam itu mungkin kecewa atau dihina oleh sesuatu yang anda katakan, walaupun itu bukanlah apa yang anda maksudkan.
Cara organisasi berstruktur juga boleh menjadi penghalang bagi pasukan lintas budaya. Struktur organisasi berbeza dari syarikat ke syarikat. Mereka termasuk organisasi mendatar di mana tidak ada hierarki rasmi dan syarikat dengan beberapa peringkat pengurusan, di mana kata ketua adalah undang-undang dan tidak mengikuti arahan dilihat sebagai tanda tidak hormat. Apabila bekerja dengan budaya yang melihat kuasa secara berbeza, cara organisasi berstruktur dapat menyebabkan masalah. Sesetengah pekerja mungkin tidak merasa selesa membina idea yang tidak bersetuju dengan pengurus, sementara yang lain mungkin berbuat demikian, tetapi membuat kesilapan budaya yang serius.
Budaya seseorang juga boleh menjejaskan gaya membuat keputusan. Konflik antara pengurus dan pekerja, atau antara dua pekerja, boleh timbul jika seseorang membuat keputusan secara analitikal dan yang lain secara naluriah. Begitu juga, sesetengah pekerja boleh membuat keputusan dengan cepat, sementara yang lain mengambil masa mereka. Ini boleh menyebabkan geseran di antara ahli pasukan. Jika halangan di antara budaya tidak ditangani dengan berkesan oleh pihak pengurusan, mereka boleh melambatkan tugas harian, menjejaskan hubungan pasukan dan menggagalkan inisiatif perniagaan yang lebih besar.
Strategi untuk Pengurusan Cross Culture
Untuk berjaya sebagai pengurus silang budaya, beberapa strategi untuk menangani isu-isu yang timbul akibat perbezaan budaya haruslah digunakan. Salah satu strategi yang paling penting ialah penyesuaian. Mengabaikan perbezaan budaya atau tidak memahami kepentingan mereka boleh membahayakan. Sebaliknya, penting untuk mengiktiraf jurang kebudayaan yang mungkin wujud di dalam pasukan dan mencari cara untuk bekerja di sekeliling mereka. Seorang pengurus perlu memikirkan penyelesaian kreatif terhadap halangan budaya. Contohnya, jika seorang pekerja menghadapi halangan bahasa, bukannya memerlukan pekerja mengambil pelajaran bahasa formal, yang boleh menjadi mahal dan memakan masa, pengurus itu mungkin menghabiskan masa satu-satu dengan pekerja untuk mendapatkannya untuk mempercepatkan istilah perniagaan tertentu yang digunakan setiap hari di pejabat.
Satu lagi strategi yang digunakan oleh beberapa pengurus adalah intervensi struktur. Ini membolehkan mereka untuk menugaskan semula tugas atau memindahkan kakitangan di sekitar pasukan untuk meningkatkan kecekapan, meningkatkan peluang pembelajaran dan mengurangkan kekeliruan. Untuk melakukan ini dengan berkesan, pengurus mesti selaras dengan setiap kemahiran dan pengalaman ahli pasukan, dan memahami kekuatan dan kelemahan mereka. Apabila cuba menavigasi halangan bahasa, ia mungkin kelihatan seperti pilihan yang jelas untuk memasangkan pekerja bersama yang bercakap bahasa yang sama. Walaupun ini mungkin bekerja dalam sesetengah kes, ia mungkin tidak berkesan dalam jangka masa panjang kerana ia tidak menangani masalah teras bahasa yang baik. Sebaliknya, pengurus mungkin memasangkan pekerja dengan penghalang bahasa dengan pekerja lain yang cemerlang dalam pengajaran dan komunikasi dan mempunyai kesabaran yang tidak berkesudahan.
Sesetengah pemimpin lintas budaya memilih untuk menggunakan campur tangan pengurusan sebagai strategi untuk menangani halangan berkaitan budaya. Ini melibatkan menetapkan peraturan asas khusus untuk pasukan dan melangkah ketika peranan berwibawa diperlukan. Dalam hal halangan bahasa, contohnya, pengurus boleh meminta pekerja untuk melihat seberapa banyak dia dapat belajar dan berkomunikasi sendiri. Sekiranya rancangan itu tidak berfungsi, pengurus boleh menetapkan seseorang dalam pasukan untuk mengkaji semula kerjanya untuk memastikan ia memenuhi piawaian syarikat. Atau, dia boleh melangkah masuk sendiri dan mengkaji semula kerja pekerja, menerusi isu berkaitan komunikasi khusus secara terperinci dengannya.
Bergantung kepada keparahan halangan kebudayaan, seorang pengurus boleh memilih untuk menghapuskan pekerja dari pasukan. Ini adalah strategi yang mahal, kerana syarikat itu melabur banyak wang dan masa untuk menyewa dan melatih pekerja. Walau bagaimanapun, jika perbezaan budaya terlalu drastik untuk diatasi, penghapusan pekerja dari pasukan mungkin satu-satunya penyelesaian. Ini mungkin bukan strategi pertama pengurus akan cuba. Sebaliknya, pengurus lintas budaya yang berkesan akan terlebih dahulu menghabiskan masa memikirkan cara lain untuk menyelesaikan isu budaya tanpa perlu berhenti. Dalam hal penghalang bahasa, jika pekerja sama ada tidak ingin dimasukkan ke dalam usaha untuk meningkatkan kemahirannya dalam bahasa bisnis atau hanya tidak memiliki kemahiran untuk mempelajari bahasa tersebut, maka penyingkiran dari tim mungkin menjadi satu-satunya pilihan untuk menyelamatkan seluruh kumpulan. Dengan menghapuskan pekerja yang berkenaan, pengurus kemudiannya boleh menumpukan usaha dan tenaga kepada anggota pasukan yang lain dan membantu mereka terus memenuhi objektif organisasi, dan bukannya menghabiskan banyak masa untuk menyelesaikan situasi yang mungkin tidak mempunyai perbaikan cepat.
Cara Melatih Pengurusan Salib Kebudayaan
Banyak universiti menawarkan kursus mengenai pengurusan silang budaya sebagai sebahagian daripada gelar perniagaan atau MBA. Tumpuannya pada umumnya menggunakan prinsip perniagaan yang mantap untuk membantu menyelesaikan isu lintas budaya di tempat kerja. Kursus-kursus ini membuktikan budaya apa dan bagaimana ia mempengaruhi bagaimana pekerja di tempat kerja membuat keputusan perniagaan dan berurusan dengan angka kuasa. Sesetengah kursus juga menyediakan strategi untuk menangani masalah lintas budaya yang mungkin dihadapi pengurus, sebagai tambahan kepada kemahiran perundingan yang boleh digunakan oleh pengurus di tempat kerja. Kursus ini membantu pengurus menangani pasukan silang budaya yang mereka bekerjasama, serta pelanggan dan prospek budaya lain.
Di samping mendapat pendidikan formal dalam pengurusan silang budaya, sesetengah pemimpin boleh memilih untuk mempelajari tugas itu dengan memikirkan aspek sehari-hari. Lain-lain boleh mencuba kursus dari organisasi yang khusus berkaitan dengan pendidikan silang budaya untuk profesional, seperti Integrasi Global, yang menyediakan petua praktikal dan alat pemimpin boleh memohon di tempat kerja untuk lebih mengatasi perbezaan budaya dalam syarikat.
Contoh-contoh Pengurusan Cross Culture
Dengan bantuan alat komunikasi global, seperti internet dan telefon mudah alih, mudah bagi syarikat besar dan kecil untuk beroperasi di peringkat antarabangsa. Gergasi multinasional seperti Google atau Apple beroperasi di beberapa negara di seluruh dunia, dan ia diberi bahawa pasukan kepimpinan mereka berurusan dengan orang dari pelbagai budaya.Walau bagaimanapun, anda tidak perlu menjadi Google atau Apple untuk menjadi sebahagian daripada pasukan lintas budaya. Perniagaan kecil dan sederhana juga menggunakan orang di negara lain atau orang yang baru-baru ini berpindah dari negara lain. Dengan percambahan sistem persidangan video dan aplikasi organisasi kerja berpasukan, ia cukup mudah untuk banyak organisasi untuk bekerjasama dengan rakan-rakan mereka di seluruh dunia. Begitu juga, perkhidmatan pembantu maya adalah industri yang semakin berkembang, dan banyak organisasi mengupport tugas-tugas ini kepada orang-orang yang tinggal di negara lain, seperti India atau Filipina.
Walau apa pun, sama ada anda bekerja dengan perbadanan antarabangsa atau untuk persediaan ibu dan pop dengan pembantu maya yang menyelia, adalah perkara biasa untuk menghadapi senario di mana anda berurusan dengan orang dari budaya lain pada tahap profesional. Dalam kedudukan pengurusan, sangat penting untuk mengetahui perbezaannya supaya anda dapat mengurangkan sebarang halangan budaya dan memimpin organisasi anda untuk berjaya.
