Skim pampasan organisasi adalah kunci keupayaan untuk menarik, memotivasi dan mengekalkan anggota kakitangan penting. Sejumlah sistem pampasan yang berbeza wujud; Walau bagaimanapun, masing-masing boleh dikategorikan sebagai sistem bayar tradisional atau sistem bayar strategik. Pembezaan utama antara sistem ini adalah sejauh mana gaji pekerja diletakkan pada risiko disebabkan oleh kejayaan atau kegagalan sesebuah organisasi dalam usahanya untuk mencapai objektif perniagaan kritikal.
Bayaran Tradisional
Sistem membayar tradisional mengimbangi pekerja atas dasar sama ada kadar jam tetap atau gaji tahunan. Di bawah sistem ini, kenaikan gaji bergantung kepada faktor termasuk kekananan dan prestasi dan berlaku secara berjadual. Model ini memberikan peringkat gred ke setiap kedudukan berdasarkan pendidikan dan pengalaman yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan, yang seterusnya, merangkumi kepentingan relatif pekerjaan ke jawatan lain dalam organisasi.
Bayaran Strategik
"Tuntutan Strategik" Edward Lawler menunjukkan bahawa program gaji strategik menyokong objektif perniagaan tertentu majikan dalam insentif itu sejajar dengan strategi perniagaan. Oleh itu, program boleh menggabungkan bayaran asas, gaji berubah, gaji tidak langsung, bayaran gaji, gaji kerja, gaji pertumbuhan, peluang kemajuan, pendapatan psikik dan kualiti elemen kehidupan - masing-masing secara langsung berkaitan dengan pencapaian perniagaan objektif.
Kelebihan dan Kelemahan Payung Tradisional
Skim gaji tradisional tertakluk kepada kawalan berpusat, yang menyokong penstandardan skala gaji. Piawaian ini menyumbang kepada ramalan perbelanjaan gaji yang seterusnya memudahkan proses belanjawan. Keseragaman sistem juga menjadi alat yang mana ekuiti membayar dalam organisasi boleh dinilai. Di samping itu, skim gaji ini membolehkan tahap gaji untuk menjadi sebahagian daripada hasil ujian pasaran. Sistem gaji adalah konsisten dan sekurang-kurangnya kelihatan memberikan langkah objektif prestasi pekerja.
Overhead pentadbiran yang dikaitkan dengan semakan dan semakan gred gaji tahunan adalah kelemahan sistem. Di samping itu, parameter yang mana pekerja dinilai, seperti tanggungjawab bajet dan saiz kakitangan, boleh dimanipulasi oleh pekerja individu. Sistem ini juga memberi ganjaran kerja terlalu inklusif yang boleh membawa kepada bayaran berlebihan. Individu juga boleh mendapat manfaat daripada pemindahan ke kedudukan baru dengan gred kerja yang lebih tinggi dan bukannya melaksanakan tanggungjawab yang sedia ada dengan cara yang luar biasa. Model ini juga menggalakkan kerjaya menegak dan oleh itu tidak sedikit untuk memotivasi kakitangan teknikal. Amalan gaji tradisional mengukuhkan birokrasi kerana mereka memberi nilai kepada kedudukan relatif pekerjaan individu dalam hierarki korporat.
Kelebihan dan Kelemahan Bayar Strategik
Sistem gaji strategik membolehkan organisasi meningkatkan kos prestasi dan kawalan dengan mengaitkan imbuhan kepada objektif perniagaannya. Kaitan gaji dan prestasi memberi isyarat kepada pekerja mengenai apa sumbangan khusus yang dihargai oleh organisasi. Di samping itu, model ini bergantung pada data operasi yang ada dan oleh itu menghasilkan overhead yang kurang daripada model pampasan yang lain. Model ini juga dianggap menggalakkan motivasi diri, sokongan bersama, inovasi dan kerja berpasukan.
Kelemahan utama model gaji strategik adalah kesukaran untuk menyampaikan hubungan antara prestasi dan membayar kepada pekerja organisasi.
