Hampir semua negeri mengiktiraf doktrin pekerjaan mengikut kehendaknya. Doktrin undang-undang biasa ini membenarkan majikan untuk menamatkan pekerja mereka dengan sedikit atau tidak ada notis dan tanpa sebab. Sebaliknya, pekerja boleh menamatkan pekerjaan mereka tanpa notis dan tanpa sebab untuk penamatan. Walau bagaimanapun, majikan tidak dapat menamatkan pekerja kerana alasan haram. Sebab-sebab yang tidak sah untuk menamatkan pekerja termasuk alasan diskriminasi, menjalankan hak-hak hukum atau alasan dasar awam. Majikan boleh menamatkan pekerja mereka melalui penstrukturan semula tenaga kerja mereka, tetapi mereka mesti berbuat demikian secara sah.
Liputan
Majikan yang menggunakan penyusunan semula sebagai kaedah rahsia untuk menamatkan pekerja mereka kerana alasan yang menyalahi undang-undang dan diskriminasi menghadapi hukuman jenayah dan sivil. Suruhanjaya Peluang Pekerjaan Sederhana A.S., EEOC, adalah agensi persekutuan yang bertanggungjawab menguatkuasakan undang-undang peluang pekerjaan yang sama melarang amalan pekerjaan yang menyalahi undang-undang dan diskriminasi. EEOC mengawal majikan dengan 15 atau lebih pekerja untuk diskriminasi berdasarkan bukan usia. Diskriminasi Umur dalam Akta Pekerjaan meliputi majikan dengan sekurang-kurangnya 20 orang pekerja.
Undang-Undang Peluang Pekerjaan yang Sama
Menurut undang-undang peluang pekerjaan yang sama, majikan yang diliputi oleh undang-undang persekutuan tidak boleh melaksanakan amalan pekerjaan yang bertujuan untuk mendiskriminasi pekerja dan calon pekerjaan berdasarkan bangsa, agama, warna, asal kebangsaan, umur - 40 dan lebih tua - jantina, kecacatan dan maklumat genetik. Selain itu, majikan tidak boleh melaksanakan amalan pekerjaan yang mempunyai kesan mendiskriminasi kelas pekerja yang dilindungi, walaupun mereka tidak bertujuan untuk menghasilkan kesan diskriminasi.
Doktrin Pelepasan Konstruktif
Di bawah undang-undang persekutuan, majikan yang menyusun semula kedudukan pekerjaan mereka mungkin bertanggungjawab untuk melakukan pelepasan yang membina. Teori pelepasan konstruktif menetapkan alasan bagi pekerja untuk menuntut tuntutan diskriminasi yang menyalahi undang-undang apabila majikan mereka tidak menamatkan atau melepaskannya dengan jelas, tetapi menggunakan amalan pekerjaan yang mempunyai kesan menamatkan mereka. Sebagai contoh, majikan yang menyusun jawatannya boleh bertanggungjawab untuk menunaikan tanggungjawabnya secara konstruktif, walaupun dengan cara yang tidak jelas. Jika dia menyusun semula kedudukannya berdasarkan faktor-faktor yang menyalahi undang-undang dan diskriminasi atau penyusunan semulanya, ia mempunyai kesan menafikan kedudukan kepada kategori pekerja yang dilindungi, penstrukturan semulanya adalah diskriminasi dan menyalahi undang-undang.
Contoh-contoh Penstrukturan yang Dibenarkan dan Tidak Boleh Dipersetujui
Majikan yang menyusun semula pekerjaannya dan menghapuskan jawatan tertentu tidak selalu terlibat dalam penamatan diskriminasi atau pembuangan konstruktif. Jika alasan belanjawan atau perubahan dalam tujuan perniagaan membawa kepada keputusan untuk menyusun semula, dia boleh menyusun semula pekerjanya secara tidak diskriminasi. Majikan boleh melakukan ini dengan menyusun semula jawatannya supaya hanya eksekutif tertinggi yang ditamatkan. Jika eksekutif puncaknya tidak semua satu bangsa atau kelas individu yang dilindungi, kaedah penstrukturannya dibenarkan. Walau bagaimanapun, sekiranya dia menyusun semula atau menyusun semula kakitangannya, hanya pekerja lama sahaja yang ditamatkan, kaedah penstrukturan semulanya adalah haram, kerana ia membawa kepada kehilangan pekerjaan untuk pekerja yang lebih tua sahaja.
