Sejak Kemelesetan Besar terdapat banyak kajian, hipotesis dan teori mengenai subjek motivasi manusia. Yang pertama seumpamanya digunakan untuk tenaga kerja ialah Hierarki Keperluan Maslow, yang merupakan teori yang masih termasuk dalam buku teks pengurusan hari ini. Teori kemudiannya membincangkan hubungan pengurusan-pekerja - menonjolkan faktor-faktor yang berpengaruh yang dapat digunakan oleh para pengurus untuk memahami bawahan mereka. Pasukan motivasi seperti wang, persekitaran, nilai budaya, kuasa dan ganjaran adalah titik tumpuan teori-teori yang lebih baru.
Hierarki Keperluan
Pada akhir 1930-an, Abraham Maslow, seorang profesor psikologi di Brandeis University, mula menemurati subjeknya berdasarkan keperluan mereka. Pada tahun 1943 beliau menerbitkan Hierarki Keperluan. Karya-karya beliau digambarkan, dalam pembentukan piramid, lima kategori keperluan manusia, dari fisiologi hingga realisasi diri. Keperluan fisiologi adalah makanan asas, air dan tempat tinggal. Apabila keperluan asas ini dipenuhi, individu-individu ingin memenuhi keperluan lain dalam urutan hierarki: keselamatan, cinta dan hubungan, harga diri, sehingga akhirnya realisasi diri. Secara kebetulan, teorinya juga menyatakan bahawa setiap tahap keperluan diperoleh, nilainya berkurang kerana individu terus berusaha untuk sampai ke peringkat seterusnya. Teori Maslow adalah yang pertama seumpamanya untuk digunakan untuk perniagaan, kerana pencarian pekerja untuk realisasi diri digunakan dalam amalan pengurusan hari ini untuk memotivasi mereka.
Teori Motivasi-Kebersihan
Teori Frederick Herzberg membincangkan keadaan asas yang diperlukan manusia di tempat kerja dan menyesuaikannya dengan apa yang mereka perlu lakukan. Kebersihan, seperti yang dibincangkan oleh ahli psikologi, merujuk kepada faktor-faktor yang berkaitan dengan kedudukan harian, seperti hubungan dengan atasan dan rakan sekerja, gaji, syarat dan dasar kerja. Beliau menyatakan bahawa jika faktor kebersihan tidak dipenuhi, ia akan mengakibatkan ketidakpuasan kerja, bukan motivasi sebenar. Sebagai contoh, jika pekerja tidak berpuas hati dengan dasar syarikat, dia tidak akan selesa di tempat kerja - yang sebenarnya dapat mengurangkan prestasi kerja. Peningkatan produktiviti pekerja adalah hasil pengiktirafan, tanggungjawab, akauntabiliti dan pertumbuhan. Jika unsur-unsur ini tidak jelas dalam fungsi pekerjaan, pekerja tidak akan berusaha untuk berjaya.
Belajar Keperluan Teori
Teori Keperluan Pelajaran adalah salah satu teori motivasi yang menganggap budaya pekerja. Pada tahun 1961, David McClelland, seorang ahli teori psikologi, menggubal teori yang menyatakan bahawa individu nilai salah satu dari tiga keperluan asas - kuasa, gabungan dan pencapaian - kerana pengaruh budaya. Satu pekerja mungkin mempunyai keperluan untuk mengawal persekitarannya sendiri, dengan itu bercita-cita mendapatkan kuasa atasnya. Mungkin penting bagi pekerja lain untuk menjalin hubungan dengan ahli pasukan projek yang lain, dan keperluannya untuk gabungan adalah yang membantu memacu produktiviti beliau. Atau, aspirasi untuk diiktiraf atau disahkan untuk kerja yang berkaitan dengan projek boleh mendorong pekerja lain untuk berjaya. Di bawah teori ini, seorang pengurus mesti menilai yang mana tiga motivasi itu mentadbir individu yang dikelolanya, untuk memaksimumkan produktiviti pekerja.
Teori Harapan
Victor Vroom, seorang profesor perniagaan di Yale School of Management, membangunkan Teori Harapan pada tahun 1964 - yang kemudian dipinda oleh teori Lyman Porter dan Edward Lawler pada tahun 1968. Teori Vroom menyatakan bahawa motivasi pekerja adalah hasil dari tiga faktor: valensi (keinginan pekerja untuk mencapai matlamat), jangkaan (keyakinan pekerja dalam menyelesaikan tugas) dan instrumen (kepercayaan pekerja bahawa akan ada ganjaran apabila selesai). Teori ini menunjukkan bahawa kekurangan keyakinan, keinginan atau ganjaran boleh menyebabkan penurunan produktiviti. Teori Porter dan Lawler mengambil teori ini satu langkah lagi dengan mengkategorikan dua jenis ganjaran: intrinsik dan ekstrinsik. Ganjaran intrinsik adalah kepuasan dalaman atau perasaan pencapaian seseorang pekerja merasakan untuk menyelesaikan sesuatu projek, sedangkan ganjaran ekstrinsik adalah bentuk luaran seperti imbuhan, hadiah atau promosi yang diterima untuk pekerjaan yang dilakukan dengan baik - keduanya dapat menyebabkan peningkatan produktiviti.
