Pengurusan pampasan lebih daripada memberi gaji dan kos peningkatan hidup. Di banyak organisasi, prestasi pekerja berbanding matlamat organisasi berfungsi sebagai asas untuk pampasan. Sama ada disebabkan oleh kesukaran ekonomi, perubahan teknologi atau faktor perniagaan yang lain, pampasan tetap menjadi sumber daya manusia.
Bentuk Pay
Bayar pekerja bermula dengan asas tunai dan bayaran bonus, tetapi juga mungkin mengandungi bentuk pampasan bukan tunai. Penilaian pampasan bukan tunai selalunya paling sukar bagi pekerja untuk menghargai, tetapi ia menawarkan peluang paling besar untuk kreativiti di pihak organisasi.
Bayar falsafah
"Semua organisasi membayar mengikut falsafah asas mengenai pekerjaan dan orang yang melakukannya", kata KP Kanchana, seorang profesor di Kolej Nasional CFAI di Bhopal, India. Program pampasan harus mempertimbangkan dan menghargai kerja mereka yang memberikan sokongan dalaman kepada organisasi serta mereka yang secara langsung memberi kesan kepada hasil kewangan. Strategi pampasan organisasi akan menentukan kadar dan masa kenaikan gaji, pekerjaan yang layak mendapat bonus, dan tahap daya saing dengan organisasi yang serupa.
Insentif Pekerja
Pay-for-performance telah menjadi semakin popular. Syarikat-syarikat menggunakan pampasan untuk memberi ganjaran dan meningkatkan semangat pekerja berprestasi tinggi, tetapi juga untuk memotivasi orang kurang upaya.
Pembentangan Pampasan
Bagaimana seorang pengurus bercakap tentang gaji boleh secara tidak sengaja mewujudkan kehendak yang sakit apabila niatnya adalah untuk menyampaikan berita baik. Adalah penting untuk menggunakan spesifik apabila bercakap dengan pekerja dan bukan mengkategorikan sebarang kenaikan gaji sebagai "baik", "penting" atau beberapa kelayakan lain. Persepsi pampasan pekerja adalah berdasarkan nilai, keperluan dan jangkaan individu.
Bayar Daya Saing
Perniagaan yang ingin bersaing dengan yang terbaik dari kumpulan bakat yang ada mesti menawarkan program pampasan kompetitif berbanding dengan syarikat lain dalam industri mereka dan secara keseluruhannya.
Automasi dan Penyumberan Luar
Mengganti pampasan, termasuk penyumberan luar beberapa fungsi pampasan, membolehkan perniagaan menyeragamkan sistemnya di seluruh organisasi, menghapuskan kertas kerja dan jabatan bantuan untuk berkomunikasi dengan lebih berkesan. Ini meminimumkan kesilapan gaji dan menjadikannya lebih mudah untuk mengimbangi prestasi berdasarkan langkah-langkah kuantitatif. Organisasi juga boleh menggunakan teknologi untuk penanda aras pekerjaan dan pekerja tinjauan.
Perbezaan Generasi
Orang ramai hidup lebih lama, dan dengan itu bekerja lebih lama. Dalam pandangan pampasan doktor, Max Reibolt dari The Coker Group mencatatkan perbezaan dalam etika kerja dan pampasan yang dijangka berlaku di sepanjang garis generational. Pekerja yang lebih tua lebih cenderung untuk bekerja lebih lama dalam pertukaran untuk membayar mereka sementara pekerja muda menjangkakan tahap gaji yang tinggi walaupun produktiviti mereka dibantu oleh teknologi.
Operasi Multinasional
Syarikat multinasional mesti mengimbangi keperluan dan jangkaan pekerja dari pelbagai negara. Pampasan mesti mengimbangi pematuhan dengan undang-undang dan adat resam tempatan terhadap dasar korporat global.
Mengendalikan Kos Buruh
Kos buruh kerap membentuk garis besar dalam anggaran perbadanan. Dalam ekonomi yang ketat, syarikat berhadapan dengan rata, jika tidak mengecut, kumpulan dana. Kos buruh adalah lebih luas daripada amaun yang dibayar kepada pekerja, dengan mengambil kira pengambilan, latihan, perolehan, infrastruktur dan overhed, dan impak perkara-perkara ini mengenai produktiviti.
