"Wall Street Journal" melaporkan bahawa kira-kira satu pertiga eksekutif sumber manusia baru datang dari luar bidang itu, mencerminkan "persepsi bahawa sesetengah profesional HR profesional tidak mempunyai pemahaman yang mendalam tentang isu-isu perniagaan dan kewangan yang dikehendaki CEO." Peranan HR tradisional menghargai pengetahuan teknikal, dengan fokus pada tugas dan operasi fungsional. Peranan ini telah mengalami banyak perubahan, dan pengurus SDM kini dijangka menjadi rakan kongsi pengurusan yang strategik dan proaktif, jauh berbeza dengan harapan tradisional dari posisi tersebut.
Gambaran Keseluruhan: Perubahan kepada Peranan HR Tradisional
Profesional HR tradisional dijangka menjadi pakar teknikal, dengan pengetahuan mendalam tentang amalan pampasan dan faedah. HR secara tradisinya menentukan "peraturan" dan memberitahu pengurus apa yang telah dan tidak dibenarkan, berdasarkan dasar dan prosedur. Harapan baru untuk HR adalah untuk jabatan itu menjadi lebih berpartisipasi, memberikan cadangan berdasarkan kepakaran teknikal dan undang-undang dan secara proaktif membimbing misi strategik syarikat. Manakala peranan tradisional HR adalah untuk memastikan kestabilan dan konsistensi, profesional HR baru dikehendaki meletakkan kedudukan organisasi untuk pertumbuhan dan perubahan yang berterusan.
Wakil Jururunding Pekerja berbanding Wakil Pengurusan Strategik
Profesional HR tradisional bertindak sebagai peguambela pekerja, bertindak balas dengan rasa pasif kepada kebimbangan pekerja mengenai isu-isu teknikal seperti peraturan dan peraturan. Interaksi tradisional HR dengan pengurusan sering melibatkan tafsiran pengurus "menegur" mengenai peraturan, menangani aduan pekerja apabila amalan yang betul tidak berlaku dan memberitahu pengurus cara untuk menerapkan dasar dan prosedur. Peranan tradisional tidak melibatkan penglibatan besar-besaran, peringkat eksekutif dengan operasi strategik organisasi. Sebaliknya, profesional HR moden dikehendaki bertindak sebagai rakan pengurusan strategik, dan bukannya di antara pengurusan dan pekerja. Walaupun SDM masih perlu mengekalkan pengetahuan teknikal, pengetahuan ini harus digunakan untuk membentuk strategi pembangunan organisasi dan mengembangkan kelebihan daya saing bagi syarikat.
Reaktif vs Proaktif
Walaupun profesional HR tradisional bereaksi untuk berubah, model HR baru mesti memacu perubahan dari awal lagi. Pendekatan HR tradisional akan memberi respons kepada setiap permintaan individu untuk pengambilan kedudukan tertentu, meletakkan iklan mengikut permintaan pengurus dan memproses permohonan. Pendekatan baru perlu merangka dan membentuk tenaga kerja, mengenal pasti keperluan operasi dan usaha pengembangan di mana bakat akan diperlukan, membangunkan perekrutan komprehensif dan rancangan pengurusan bakat dan membangunkan profil klasifikasi keseluruhan syarikat untuk memberi respons terbaik kepada inisiatif strategik.
Kemahiran "Lembut" vs Pulangan Terukur terhadap Pelaburan
Profesional HR tradisional secara amnya tidak diperlukan untuk menunjukkan kesan jabatan di bahagian bawah organisasi dan biasanya dilihat sebagai pekerja sebagai perbelanjaan dan bukan aset. Dalam tahun-tahun kebelakangan ini, HR diperlukan untuk menunjukkan pulangan pelaburan dan cara-cara di mana praktik SDM khusus menambah nilai kepada organisasi. Profesional HR tradisional mengukur tindak balas kualitatif dan subjektif kepada soalan-soalan semangat pekerja, sedangkan pendekatan HR moden memerlukan semangat yang diukur dalam segi kuantitatif, seperti perputaran yang kurang dan aduan pampasan pekerja yang kurang.
