Teori Perancangan Sumber Manusia (HR) berpunca daripada teori asas pengurusan HR. Jenis-jenis teori ini adalah tambahan, jadi untuk mengatakan, pendekatan HR umum sebagai teori utama pengurusan HR menyiratkan pendekatan perancangan.
Jenis
Buku teks standard mengenai Pengurusan Sumber Manusia ditulis pada tahun 1999 oleh John Bratton dan Jeffrey Gold. Mereka mengurangkan jenis pengurusan (dan oleh itu merancang) teori kepada lima. Umumnya, teori utama ini bertujuan untuk mentakrifkan dasar-dasar HR yang mempengaruhi perniagaan, dan bagaimana persekitaran perniagaan dan budaya mempengaruhi isu perancangan tenaga kerja. Contohnya, model Storey menekankan hubungan tambahan kontrak sebagai asas perancangan. Menyewa pekerja baru dan rancangan perniagaan semua berputar di sekitar bangunan kepercayaan, dan kepercayaan ini dibina di sekitar pengurus umum dan pengurus lantai sebagai pemain HR utama. Perancangan tidak boleh berfungsi tanpa input pengurusan tersebut.
ciri-ciri
Teori David Guest menekankan perbezaan antara kepatuhan dan komitmen. Pematuhan berkaitan dengan hubungan "kontraktual" asas antara majikan dan pekerja. Dari segi perancangan, ini adalah pendekatan tenaga manusia yang mudah yang bertujuan memenuhi syarat-syarat kontrak sahaja. Tiada tekanan pada rancangan pembangunan. Tetapi dengan komitmen, jelas bahawa perancangan adalah berdasarkan perjuangan untuk membina firma di sekeliling pekerjanya dan bakat khusus mereka. Kebanyakan model perancangan / pengurusan HR berputar di sekitar konsep pembangunan pekerja ini.
Kepentingan
Teori perancangan HR berfungsi di dalam kunci pintu dengan sifat pelan perniagaan. Dalam model Harvard, perancangan adalah berdasarkan hubungan yang diunjurkan di kalangan pekerja dan pihak berkepentingan. Beberapa model menilai pihak berkepentingan tegar, tetapi model Harvard yakin bahawa kepuasan pihak berkepentingan adalah sama pentingnya dengan pembangunan pekerja. Perancangan jangka panjang adalah pusat di sini, tetapi terdapat gelung maklum balas yang tetap antara HR dan pihak berkepentingan. Kepuasan pekerja sering dipertahankan dalam model ini berbanding pendapatan pihak berkepentingan.
Fungsi
Tujuan di sini adalah untuk memahami bagaimana model HR berkaitan dengan perancangan perniagaan dan sebaliknya. Contohnya, dalam model pengurusan HR, Warwick, elemen perancangan adalah berasaskan menyeimbangkan dua bahan utama: model perniagaan sebagai urusan dalaman, termasuk rancangan perniagaan, kecekapan pekerja semasa, budaya tempat kerja dan sebagainya; dan persekitaran luaran, termasuk konteks undang-undang dan pasaran firma. Setelah kedua pembolehubah ini dapat seimbang, perancangan dapat rasional ke depan.
Kesan
Seperti dalam model Fombrun, Tichy dan Devanna, semua bentuk teori perancangan berpusing berkaitan dengan model perniagaan. Dengan kata lain, tidak ada perbezaan antara rancangan HR dan konteks umum perniagaan, sama ada isu dalaman terlibat atau luar. Teori pemilihan penilaian-penilaian dasar Fombrun sebenarnya adalah berdasarkan semua teori perancangan. Perkembangan selanjutnya telah berusaha untuk menambah lebih banyak pemboleh ubah kepada campuran. Tetapi pada akhirnya, teori perancangan adalah sedikit selain daripada apa yang tersirat dalam pengurusan sumber manusia umum berdasarkan pembangunan dan ganjaran dari masa ke masa. Hanya Harvard berpendapat bahawa pembangunan adalah pilihan berbanding dengan keuntungan syarikat. Dalam masa yang lebih moden, dari tahun 1980 hingga 2010, perkembangan dan kepercayaan pekerja telah mengambil peringkat tengah. Kontrak dilihat sebagai permulaan, bukan intipati HR.
