Victor H. Vroom, Profesor Emeritus Pengurusan di Universiti Yale, membangun teori pada tahun 1964 mengenai pengurusan dan pemandu di sebalik kelakuan pekerja kerana ia berkaitan dengan motivasi. Disebut teori harapan, karyanya difokuskan pada menerangkan pilihan individu yang dibuat di tempat kerja berkenaan kemampuan, kepimpinan dan keberkesanan keputusan mereka. Vroom mempunyai beberapa karya yang diterbitkan mengenai tingkah laku pengurusan dan organisasi yang telah dianggap sebagai terobosan dalam bidang ini.
Mengenai Teori
Teori motivasi harapan Vroom menyangkut proses individu memilih satu cara untuk bertindak terhadap yang lain. Ia mengatakan bahawa jika orang berfikir bahawa usaha memajukan prestasi yang baik dan prestasi yang baik membawa ganjaran yang memuaskan yang memenuhi satu atau lebih keperluan penting mereka, maka mereka akan termotivasi untuk membuat usaha.
Vroom menerangkan teorinya menggunakan tiga pembolehubah: valensi, harapan dan instrumentality. Valence pada asasnya merujuk kepada ganjaran untuk kerja yang baik, dan bagaimana ganjarannya adalah untuk mereka. Harapan mewakili keyakinan setiap pekerja terhadap keupayaannya apabila mendapat kemahiran kerja yang diperlukan untuk mencapai prestasi yang baik. Pemboleh ubah perantaraan merujuk kepada keperluan pekerja untuk percaya bahawa apabila pihak pengurusan menawarkan ganjaran untuk prestasi kerja yang baik, mereka sebenarnya memberikan ganjaran secara konsisten.
Kekuatan Teori
Harapan pekerja didorong oleh ganjaran dan insentif. Dengan matlamat yang sepatutnya ditetapkan, ini boleh mencetuskan proses motivasi yang meningkatkan prestasi. Apabila pengurusan mempunyai pemahaman yang kukuh mengenai prinsip-prinsip teori harapan, mereka boleh menggunakan konsep untuk mengumpulkan pasukan kerja yang lebih berkesan untuk mencapai matlamat perniagaan mereka. Mereka akan lebih memahami apa yang mereka perlu tawarkan untuk memotivasi pekerja mereka, mencari sebarang jurang dalam kemahiran yang memerlukan latihan, dan komit untuk memberikan hadiah.
Salah satu kelebihan teori harapan, jika digunakan dengan baik, adalah pekerja yang dengan senang hati dan bahagia berpartisipasi dalam projek kerja kerana pihak pengurusan telah merancang penyertaan berdasarkan kakitangan yang bermotivasi dengan peluang untuk melakukan, dan mendapatkan ganjaran yang mereka lihat sebagai bermakna.
Beberapa Kelemahan
Teori ini tidak akan berfungsi secara praktikal tanpa penyertaan aktif dari pengurus. Teori menganggap semua komponen sudah diketahui. Pada hakikatnya, pemimpin harus berusaha untuk mengetahui nilai pekerja mereka sebagai hadiah (valensi). Mereka juga harus menilai secara tepat kemampuan pekerja (harapan) dan menyediakan semua sumber yang tepat untuk membantu para pekerja untuk berjaya dalam pekerjaan mereka. Pengurus mesti juga menyimpan perkataan mereka; pekerja perlu mempercayai bahawa jika mereka meletakkan kerja dan usaha, mereka akan mendapat ganjaran yang dijanjikan (instrumen).
Satu lagi kelemahan teori harapan ialah apabila pihak pengurusan menawarkan motivasi dan ganjaran tertentu, tetapi pekerja tidak menghargai atau percaya kepada mereka. Ini adalah pengurusan leverage utama untuk membimbing tingkah laku pasukan mereka, jadi jika mereka tidak memilih ganjaran dengan nilai yang cukup, pekerja akan kehilangan motivasi untuk melaksanakan. Sebagai contoh, pengurus percaya bahawa tambahan $ 5 upah harus memotivasi seorang pekerja, tetapi pekerja itu hanya dapat mencari peningkatan yang bermanfaat dan segera bernilai jika sekurang-kurangnya $ 10. Kerana kurangnya pemahaman pihak pengurusan, pekerja tidak termotivasi.
