Pembangunan Sumber Manusia (HRD) merujuk kepada fungsi (atau disiplin) yang memberi tumpuan kepada orang yang bekerja untuk sebuah syarikat. Pakar HRD (pekerja dalaman dan perunding luar) menggunakan pelbagai penilaian prestasi dan alat pengurusan untuk membantu pekerja syarikat meningkatkan kemahiran kerja mereka, meningkatkan kepuasan kerja mereka dan merancang masa depan yang penuh dan bermanfaat.
Sejarah
Istilah "Pembangunan Sumber Manusia" dicipta oleh Leonard Nadler, profesor emeritus di George Washington University dan pengarang "The Handbook of Human Resource Development." Nadler mempublikasikan istilah itu pada persidangan Persatuan Latihan dan Pembangunan Amerika Syarikat pada tahun 1969 di Miami. Dengan isterinya, Zeace, Nadler telah menulis banyak buku mengenai latihan dan pembangunan, termasuk "Panduan Setiap Pengurus untuk Pembangunan Sumber Manusia."
Fungsi
Untuk meningkatkan hayat kerja pekerja syarikat, pakar HRD menggunakan pelbagai alat dan teknik:
• Penilaian dan kaji selidik (untuk menentukan apa jurang yang wujud antara keupayaan pekerja untuk melakukan kerja dan apa yang diperlukan oleh pekerjaan). • Program latihan untuk meningkatkan prestasi kerja. Latihan ini boleh ditawarkan secara tatap muka dalam suasana kelas tradisional, atau sebagai kursus dalam talian. Ia juga boleh berasaskan kumpulan atau diri sendiri. • Analisa keadaan perniagaan dan ramalan perniagaan semasa untuk berapa banyak "modal insan" yang diperlukan untuk memenuhi keperluan masa depan. • Pelan strategik untuk mengambil pekerja terbaik dan berurusan dengan pekerja yang kurang produktif. • Rundingan dengan pengurusan atasan dan bimbingan penyelia.
Geografi
Konsep Pembangunan Sumber Manusia tidak lagi unik kepada Amerika Syarikat. Sejak tahun 1974, HRD telah dikaji dan dilaksanakan di India, di mana rangkaian SDM Nasional terus mempromosikan penyelidikan yang meneliti perkara yang dinamik di kalangan kakitangan seperti pengambilan, pengekalan, penilaian dan latihan. Dalam kedua-dua Rusia dan China, peralihan dari sistem ekonomi yang dikendalikan oleh kerajaan kepada ekonomi yang dijalankan oleh pasaran telah mewujudkan keperluan untuk penyelidikan dan aplikasi HRD yang berterusan. Pada tahun 2002, simposium, "Impak Globalisasi dan Pembangunan Kapasiti Manusia," telah diadakan di Taiwan dan dihadiri oleh delegasi dari Australia, Kanada, China, Indonesia, Jepun, Korea, Mexico, New Zealand, China Taipei dan A.S.
Kesalahpahaman
Pakar HRD tidak boleh "menyembuhkan" semua penyakit organisasi. Terlalu sering pengurus lupa perkara ini dan menghantar pekerja yang tidak berprestasi kepada kakitangan HRD untuk "diperbetulkan." Atau mereka meluluskan inisiatif latihan berskala besar yang memberi pekerja beberapa hari atau seminggu bekerja untuk hadir, katakan, bengkel binaan, dan kemudian kecewa apabila kumpulan kerja sama seperti tidak berfungsi sebelum mereka berlatih. Sebaliknya, pengurus harus meneroka (dengan bantuan staf HRD) pelbagai intervensi penambahbaikan prestasi (seperti bimbingan atau kaunseling) yang akan menambah impak yang boleh diukur ke bawah syarikat.
Faedah
Pekerja yang merasa dihargai akan menambah nilai kepada organisasi mereka. Pelan HRD yang dipikirkan dengan baik dan berjaya akan mencapai hasil positif yang boleh diukur untuk syarikat. Kursus latihan keselamatan yang berkesan, misalnya, akan membawa kepada pelanggaran keselamatan yang kurang. Kursus kemahiran pembuatan akan menghasilkan penurunan masa dan peningkatan output. Program latihan perkhidmatan pelanggan akan menghasilkan (dan mengekalkan) lebih ramai pelanggan.
