Kepimpinan situasi adalah gaya pengurusan yang dibangunkan oleh Paul Hersey dan Ken Blanchard pada tahun 1969 dan dipertingkatkan dan disempurnakan dalam beberapa dekad sejak itu. Ia didasarkan terutamanya untuk menyesuaikan diri dengan keadaan yang segera dengan mempertimbangkan betapa kerasnya tugas yang sedang dihadapi, dan kematangan pekerja melaksanakan tugas itu. Pelaksanaan kepimpinan situasional yang berjaya memerlukan kesanggupan pihak pengurus untuk tetap fleksibel dalam setiap situasi dan dengan setiap pekerja. Ia berfungsi dengan baik dalam persekitaran di mana kakitangan sering berubah. Oleh kerana pengurus menyesuaikan diri dengan setiap individu dan setiap situasi, perubahan atau menambah anggota staf tidak menjejaskan yang lain.
Pro: Bekerja dengan Empat Gaya Kepimpinan
Pengurus yang mengamalkan model kepimpinan ini dapat mengekspresikan salah satu dari empat gaya kepimpinan yang berbeza:
-
Memberitahu / mengarahkan
–
memerintahkan pekerja untuk menyelesaikan tugas-tugas tertentu dengan cara tertentu, terutamanya yang berkesan dalam kecemasan atau semasa melakukan tugas-tugas berulang.
2. Menjual / melatih
- proses kejurulatihan yang lebih interaktif di mana para pengurus "menjual" pendekatan mereka kepada pekerja dan membawanya "membeli" dan bersetuju.
-
Mengambil bahagian / melatih
–
selepas bimbingan, pengurus memberi lebih banyak berat kepada input pekerja, bahkan meninggalkan keputusan akhir sehingga pekerja.
4. Mengagih / memerhati
- Pengurus membenarkan pekerja membuat keputusan bagaimana mendekati setiap tugas, biasanya hanya melibatkan diri apabila pekerja meminta pertolongan atau pendapat pengurus.
Menyedari bahawa terdapat keadaan atau situasi yang berlainan yang mungkin dihadapi pengurus bahawa panggilan untuk menggunakan satu gaya ke atas yang lain, setiap gaya ini menggunakan tahap arah yang semakin menurun dari pengurus.
Pro: Pengurus Boleh Berubah Gaya
Pemimpin situasi dapat bergerak dengan lancar dari satu gaya ke gaya lain, berdasarkan keadaan, jenis tugas yang akan dilakukan dan kematangan pekerja. Kematangan pekerja merujuk kepada dua faktor yang berbeza. Pertama adalah kematangan fisiologi atau emosi sebenar individu. Walau bagaimanapun pentingnya, adalah tahap kematangan kerja atau kedudukan. Sebagai contoh, seseorang yang telah bekerja selama beberapa tahun mempunyai lebih banyak pengalaman dalam pekerjaan daripada sewa baru. Begitu juga, tahap 2 dalam mana-mana pekerjaan akan mempunyai kemahiran yang lebih maju daripada tahap 1 dalam pekerjaan yang sama.
Pro: Kaedah Mudah dan Intuitif
Kepimpinan situasi adalah mudah difahami dan agak intuitif kepada kebanyakan pengurus. Kebanyakan pengurus secara naluriah tahu bahawa mereka perlu menyesuaikan tindak balas mereka terhadap keadaan di tangan. Kepimpinan Situasi meletakkan hubungan antara pengurus dan pekerja di pusatnya. Menekankan hubungan ini membantu pekerja berasa dihargai dan secara amnya membawa kepada pengalaman kerja yang lebih baik untuk kedua-dua pihak.
Con: Sulit untuk Sesetengah Jenis Pengurus
Kepimpinan situasi sebagai model mungkin tidak terasa intuitif terhadap pengurus tugas yang berorientasikan tugas atau terlalu banyak. Individu-individu ini mungkin berjuang untuk tetap fleksibel dan menyesuaikan diri dengan situasi yang boleh mendapat manfaat daripada lebih banyak mendengar dan kurang "menceritakan." Dengan tegas mendesak pada satu set peraturan dan tatacara tertentu boleh merosakkan tenaga kerja, dan dapat menghalang pekerja daripada datang ke hadapan dengan maklumat penting mengenai syarikat dan kerja mereka.
Con: Peralihan Perhatian dari Matlamat Jangka Panjang
Di samping itu, pendekatan fleksibel jenis ini kepada pengurusan dapat menimbulkan terlalu banyak penekanan terhadap keperluan serta-merta, dan dengan itu mengalihkan perhatian dari matlamat dan objektif jangka panjang. Sekiranya pengurus menilai dan menanggapi situasi tertentu dan segera, mereka mungkin lebih sukar untuk beralih gear dan berfikir tentang rancangan dan keperluan syarikat yang akan datang.
Con: Maturity Hard to Define
Beberapa pengkritik titik kepemimpinan situasional menimbulkan kesukaran untuk menentukan dan mengukur kematangan. Dalam model kepemimpinan situasional Hersey-Blanchard, kematangan merujuk kepada kematangan emosi dan kematangan pekerjaan yang kadang-kadang boleh mengakibatkan konflik antara keduanya. Dalam erti kata lain, seorang pengurus boleh menganggap seorang pekerja matang emosi adalah juga mahir dalam mengambil tanggungjawab untuk tugas pekerjaan tertentu, yang mungkin tidak demikian.
