Proses menilai pekerjaan melibatkan secara sistematik menentukan nilai kedudukan dalam organisasi. Ia berbeza daripada penilaian prestasi dan penilaian di mana matlamat utama penilaian pekerjaan adalah untuk menilai pekerjaan itu sendiri, bukan orang yang bertanggungjawab untuk melakukannya. Penilaian kerja menentukan nilai satu pekerjaan berhubung dengan orang lain dalam organisasi untuk memastikan sistem hierarki dan / atau gaji kerja yang adil disediakan. Terdapat banyak jenis sistem penilaian pekerjaan untuk dipilih. Yang paling biasa adalah kedudukan pekerjaan, perbandingan faktor, penilaian titik dan kaedah perbandingan pekerjaan.
Kedudukan Kerja
Kedudukan pekerjaan berfungsi dengan baik untuk organisasi kecil dan merupakan kaedah penilaian pekerjaan yang paling cepat, paling mudah dan paling murah untuk digunakan. Apabila menggunakan kedudukan sebagai kaedah untuk penilaian pekerjaan, semata-mata mengutamakan pekerjaan dalam urutan dari tertinggi hingga ke tahap yang paling penting berkaitan dengan organisasi anda.
Klasifikasi Pekerjaan
Klasifikasi adalah kaedah penilaian kerja kerap digunakan oleh majikan kerajaan dan universiti. Tujuan menggunakan kaedah klasifikasi penilaian pekerjaan adalah untuk menubuhkan gred gaji. Apabila menggunakan kaedah ini, mula-mula perihalan dibuat untuk setiap kategori kerja, dan kemudian satu set piawai dibangunkan untuk setiap kumpulan kerja dalam kategori tersebut. Akhirnya, jawatan dipadankan dengan kategori berdasarkan tugas dan nilai yang sama kepada organisasi.
Penilaian Mata
Penilaian mata ialah kaedah penilaian pekerjaan yang paling biasa digunakan. Dalam kaedah ini, sistem titik dibuat berdasarkan nilai kewangan keseluruhan kedudukan dalam syarikat. Langkah pertama dalam penilaian mata ialah menentukan kemahiran yang dikehendaki oleh sekumpulan pekerjaan. Mata diberikan berdasarkan ciri-ciri ini yang mewakili kepentingan pekerjaan dalam organisasi secara menyeluruh.
Perbandingan Faktor
Perbandingan faktor menggunakan beberapa kaedah penilaian untuk menilai pekerjaan dalam organisasi. Kaedah ini membolehkan penilaian pekerjaan disesuaikan, tetapi ia juga sangat memakan masa. Dalam perbandingan faktor, penilai pertama menilai pekerjaan menggunakan penilaian titik. Kemudian kerja-kerja dianalisis berkenaan dengan pasaran buruh luar untuk menentukan kadar pasaran untuk kemahiran yang ditetapkan di peringkat dalam penilaian mata. Pekerjaan dalam sesebuah organisasi kemudiannya dibandingkan dengan pekerjaan penanda aras yang ditubuhkan bersamaan dengan nilai pasaran faktor-faktor yang dipadamkan oleh kedudukan. Akhirnya, gaji ditentukan.
