Perubahan organisasi yang berjaya memerlukan penggunaan proses perubahan yang berkesan. Komunikasi adalah komponen utama proses sedemikian kerana perubahan organisasi bergantung pada perubahan tingkah laku pekerja. Dalam artikel mereka, "Model Kompetensi untuk Pengamal OD," penulis Eubanks, Marshall dan O'Driscoll menerangkan peranan pembangunan organisasi dalam proses perubahan apabila mereka menyatakan, "Pertumbuhan organisasi memberi tumpuan kepada perubahan yang dirancang dan penerapan sains tingkah laku sistematik untuk meningkatkan keberkesanan organisasi."
Rintangan
Pekerja memenuhi sebarang perubahan dengan beberapa tahap rintangan; oleh itu, merancang rintangan. Untuk mencapai matlamat ini, mengenalpasti dan menangani sumber rintangan. Beberapa cara untuk mengatasi dan mengurangkan rintangan pekerja termasuklah pendidikan, komunikasi, penyertaan, sokongan dan rundingan.
Sikap dan Kelakuan
Untuk mendapatkan manfaat berpotensi penuh dari perubahan, sikap dan tingkah laku pekerja adalah pertimbangan. Mengkaji proses kualiti kerja untuk membawa pekerja ke dalam proses membuat keputusan dan membiarkan mereka menjadi peserta aktif dalam perubahan adalah membantu. Reka bentuk proses komunikasi yang membolehkan pekerja mengambil bahagian dalam membuat keputusan dan menyelesaikan masalah yang berpotensi. Mengenal pasti dan menangani tekanan pekerja yang berkaitan dengan proses perubahan.
Tukar Ejen dan Komunikasi
Berdasarkan konsep tingkah laku organisasi dan proses perubahan, untuk memastikan rintangan dan penerimaan perubahan minimum, mengenal pasti satu atau lebih orang di dalam organisasi yang menyokong dan komited sepenuhnya terhadap perubahan tersebut. Ramirez, dalam artikelnya, "Perkembangan organisasi: Perubahan terancang dalam dunia yang tidak dirancang dan berubah," tulisnya, "Tanpa komitmen total semua anggota kumpulan, campur tangan tidak dapat benar-benar berkesan." Pekerja yang komited harus menjadi agen perubahan dan bertindak memperkenalkan sistem baru atau kaedah operasi. Menjadikan mereka bertanggungjawab untuk komunikasi yang komprehensif dan berterusan dan melibatkan pekerja dalam membuat keputusan dan penyelesaian masalah. Ejen perubahan mengubah sikap dan tingkah laku dan merangsang kakitangan untuk bekerja ke arah perubahan. Kenal pasti agen perubahan dengan kuasa yang mencukupi untuk menangani rintangan dengan berkesan.
Berkomunikasi dengan pekerja mengenai sebab perubahan dan implikasinya untuk mereka melalui mesyuarat kumpulan dan surat berita. Memastikan kakitangan memahami visi untuk masa depan dan peranan mereka dalam organisasi. Berikan keprihatinan dan ketakutan pekerja, menawarkan pendidikan dan latihan. Laksanakan tindakan ini dengan sokongan dan ganjaran untuk pelaksanaan kejayaan para karyawan.
Minta dan menghargai penyertaan pekerja dalam keputusan itu dengan mengadakan pertemuan mengenai perubahan untuk memudahkan jawapan kepada soalan. Melibatkan pekerja dalam reka bentuk kerja melalui putaran, pembesaran dan pengayaan kerja, dan memberi pekerja lebih banyak autonomi dalam kerja mereka. Melengkapkan mekanisme kehidupan kerja yang menyediakan pekerja dengan pampasan yang mencukupi dan adil, keupayaan untuk mengembangkan diri mereka sebagai individu, rasa penglibatan, dan peluang untuk maju dalam organisasi.
Pembentukan pasukan adalah penting; menggunakan pasukan untuk menentukan matlamat proses perubahan dan strategi pelaksanaan memastikan pembelian pekerja. Membina pasukan juga memupuk kepercayaan dan meningkatkan keterbukaan di kalangan kakitangan, dengan itu memberi pekerja kebolehan untuk menilai dan menilai prestasi mereka sendiri dan mengenal pasti strategi alternatif yang diperlukan.
Reka bentuk semula kerja, komunikasi yang jelas dan penetapan matlamat mengurangkan tekanan yang berkaitan dengan perubahan. Akhir sekali, buat alat tinjauan untuk meningkatkan komunikasi dan memberi maklum balas mengenai perubahan. Alat maklum balas ini mengukur tahap penerimaan pekerja dan kemajuan pelaksanaan.
