"Perkara yang saya pelajari di IBM ialah budaya itu semuanya," kata Louis V. Gerstner Jr., bekas CEO IBM (1993-2002). Budaya adalah kepercayaan, peraturan, peraturan dan tingkah laku bersama. Setiap organisasi mengembangkan budaya tersendiri - dari perniagaan terkecil kepada perbadanan multinasional terbesar.
Kepentingan Budaya Korporat
Pengurusan yang mengabaikan risiko budaya korporat yang mengetuai syarikat di bawah jalan kegawatan dan masalah. Ia tidak akan berjaya dalam menganjurkan dan memotivasikan pekerja atau menghasilkan keputusan kewangan dan pengeluaran yang cemerlang. Pengurusan akan berakhir dengan pelbagai masalah yang tidak dapat diselesaikan yang menghalang produktiviti syarikat, merosakkan semangat pekerja dan menghalang pertumbuhan syarikat.
Takrif Budaya Korporat
Budaya korporat, kadang-kadang disebut budaya organisasi, adalah gabungan nilai-nilai, sikap, piawaian, dasar, prestasi dan tindakan pengurusan dan pekerja. Budaya korporat berakar umbi dan merupakan hasil daripada matlamat, strategi, struktur dan taktik syarikat. Terdapat dua asas budaya korporat - formal dan tidak rasmi. Budaya organisasi formal dirancang dengan sengaja. Contohnya termasuk struktur hierarki korporat, dasar syarikat bertulis dan prosedur operasi asas. Budaya korporat yang tidak formal berkembang daripada interaksi manusia dan hubungan sosial. Contoh budaya korporat tidak formal termasuk kumpulan tidak formal seperti kumpulan makan tengahari dan kumpulan projek khas.
Hubungan Sosial Korporat
Satu kajian mercu yang dijalankan pada tahun 1920-an dan 1930 oleh tiga profesor MIT di kilang Hawthorne Barat Electric Company di Chicago buat kali pertama menunjukkan kepentingan interaksi sosial dan pengelompokan untuk operasi perniagaan yang berjaya. Kajian ini menyerlahkan fakta bahawa kumpulan tidak formal akan berlaku apabila orang berkumpul dan berinteraksi secara tetap. Kumpulan-kumpulan itu membangun struktur khusus mereka sendiri. Terdapat pemimpin kumpulan, peserta pusat yang rapat, penggantung dan orang luar dengan siapa yang berinteraksi. Kajian mendapati bahawa semangat dan produktiviti pekerja bertambah baik apabila orang menjadi sebahagian daripada susunan sosial yang jelas, mengetahui dengan tepat di mana mereka masuk ke dalam kumpulan. Bon sosial dicipta yang menghubungkan orang. Individu bergantung pada satu sama lain dan berkaitan dengan satu sama lain dengan cara tertentu. Perkara-perkara mudah seperti penempatan meja, lampu dan waktu pemecahan boleh mengambil makna kepada kumpulan yang pengurusan tidak menyedari, mengenali atau mengakui. Tetapi mereka penting dan tidak boleh diabaikan.
Garisan bawah
Intinya bagi syarikat dan pekerja adalah wang. Syarikat itu mahu membuat wang sebanyak mungkin, dan pekerja mahukan gaji tetap. Sesetengah pekerja lebih bermotivasi daripada yang lain ke arah kemajuan. Kajian Hawthorne mendapati bahawa kumpulan berfikir mempengaruhi bagaimana individu menafsirkan dan bertindak balas terhadap tindakan syarikat. Aspek negatif dari kumpulan tidak formal adalah mereka tahan terhadap perubahan. Sama ada polisi syarikat baru, ahli baru yang dipaksa ke atas kumpulan atau anggota kumpulan semasa bergerak, kumpulan secara naluriah mendapati perubahan yang mengancam. Kebanyakan orang mahu dimiliki dan akan mengikut keinginan kumpulan. Struktur kumpulan tidak formal mengawal anggotanya dan melindungi mereka dari musuh, yang bagi pekerja biasanya dilihat sebagai pengurusan.
Prosedur rasmi berbanding penerimaan tidak rasmi
Dasar dan prosedur syarikat formal perlu diperkenalkan dengan pemahaman bahawa perubahan itu tidak akan "mengetuk bot." Jika perubahan cukup drastik untuk mengubah kumpulan, syarikat harus mempunyai rancangan untuk menghindari masalah daripada anggota kelompok yang tidak puas dan kecewa. Kakitangan perlu dikemukakan, dasar baru dijelaskan dengan teliti dan kesannya kepada individu dan kumpulan yang diambil kira. Inisiatif inovatif, terutamanya daripada eksekutif baru yang dibawa keluar dari luar, sering diabaikan dan akhirnya jatuh kerana pengurusan telah mencari perubahan dengan mengalamatkan budaya korporat rasmi sahaja. Idea, interaksi dan sambungan yang tidak tertulis, jika tidak dipertimbangkan, boleh melemahkan perubahan rasmi yang dimandatkan. Perubahan yang dipaksa ke atas peserta yang tidak diingini mengakibatkan kemerosotan semangat pekerja dan mengurangkan produktiviti.
