Penilaian prestasi dilihat untuk meningkatkan prestasi pekerja dengan mengukur dan menganalisis prestasi kerja seseorang pekerja; proses ini akan menghasilkan maklum balas yang objektif dan boleh dipercayai yang boleh digunakan untuk membangun dan memacu pekerja.
Kepentingan
"Kebolehpercayaan penilaian dan kesahihan masih menjadi masalah utama dalam sistem penilaian yang paling banyak, dan sistem penilaian baru (dan mungkin lebih baik) sering ditemui dengan rintangan yang besar," menurut artikel Susan Taylor, "Proses Hutang dalam Penilaian Prestasi" yang muncul di Cornell University's Sains Pentadbiran Suku Tahunan.
Untuk dipertimbangkan boleh dipercayai, sistem penilaian prestasi mestilah secara konsisten dan objektif mengukur prestasi pekerja. Aktiviti dan hasil yang sama yang dilakukan oleh mana-mana pekerja harus diukur dan dihargai dengan sama. Tanpa kebolehpercayaan ini, pekerja akan kehilangan kepercayaan dalam proses penilaian dan boleh menyebabkan tindak balas pekerja.
Sekiranya pekerja tidak membeli sistem penilaian prestasi, sistem tidak dapat mencapai objektif utamanya untuk meningkatkan prestasi dan motivasi pekerja. Oleh kerana kebanyakan syarikat mengikat ganjaran kepada penilaian penilaian, proses penilaian tidak boleh dipercayai akan menggagalkan pekerja.
Fakta
Bias pesaing menyumbang sebahagian besar ketidakpercayaan dalam proses penilaian prestasi. Setiap sistem penilaian prestasi terdiri daripada sebahagian besar kecenderungan pemarah, kerana penghakiman manusia adalah bahagian yang tidak dapat dielakkan dari sebarang proses penilaian.
Jenis
Jenis yang paling umum dan sederhana ialah kecenderungan, kekasaran, kecenderungan pusat, dan persamaan. Bias kelalaian mengurangkan kebolehpercayaan kerana kecenderungan penarafan untuk menilai semua pekerja yang lebih tinggi daripada yang seharusnya dinilai; kebarangkalian kebarangkalian kesan kebolehpercayaan dengan menilai semua usaha pekerja yang lebih rendah daripada prestasi sebenar mereka.
Kecenderungan pusat menghasilkan kecenderungan penarafan yang meletakkan setiap pekerja di tengah skala penarafan. Ketidakseimbangan ini boleh menyebabkan keperibadian atau mood penilai dan boleh menimbulkan masalah yang besar.
Hanya menggunakan sebahagian daripada skala prestasi yang meningkatkan peluang tidak dapat dipercayai kerana pertarungan dengan kecenderungan kekasaran dan pertarungan dengan kecenderungan kelemahan boleh mengakibatkan dua persembahan pekerjaan yang sama dinilai secara berbeza. Konsep kecenderungan persamaan mencerminkan kelemahan nilai popularisme.
Punca
Beberapa sebab lain yang kurang lazim dan lebih menilai penilaian tidak boleh dipercayai termasuk kesilapan kontras, kesilapan halo dan kesilapan. Kesalahan kontras berlaku apabila penilai bandingkan pekerja dengan pekerja lain berbanding dengan standard objektif. Bias halal menjejaskan kebolehpercayaan kerana pandangan keseluruhan nilai pekerja mempengaruhi setiap dimensi penilaian kinerja daripada melihat setiap bahagian secara berasingan dan objektif.
Kesilapan kecemasan menyebabkan ketidakpercayaan yang teruk dalam penilaian, tetapi masalah ini berada dalam minda pekerja dan bukannya kecenderungan pemarah; pekerja yang tahu apabila penilaian dijalankan akan memastikan mereka melakukan yang terbaik pada masa-masa tertentu sahaja, mengakibatkan ralat kecemasan.
Pertimbangan
Walaupun menghilangkan penghakiman manusia dalam proses penilaian tidak mungkin, teknik-teknik berikut akan mengurangkan kemungkinan kecenderungan pemukul. Secara rasmi struktur sistem penilaian dan melatih pekerja dalam proses penentuan objektif. Kebolehpercayaan akan bertambah baik jika sistem penilaian mempunyai garis panduan khusus, definisi yang jelas dan skala penarafan yang berkesan. Ketidakpercayaan boleh mengakibatkan pengamat yang mempunyai latihan, pengalaman dan idea yang berbeza mengenai bagaimana untuk mengevaluasi pekerja dengan betul; menyediakan latihan yang diperlukan dapat membantu mengurangkan variasi antara mindset.
