Apabila diurus dan dihantar dengan berkesan, penilaian prestasi adalah cara terbaik untuk berkomunikasi dengan pekerja, menetapkan matlamat, mengkaji kemajuan dan mendorong pekerja. Walau bagaimanapun, beberapa kesilapan boleh mendapat cara penilaian yang berkualiti, dan juga menyebabkan kesan negatif terhadap kemajuan dan semangat pekerja.
Struktur dan Masa
Ketidakkonsistenan dan ketidakpastian dalam sistem penilaian prestasi mengurangkan keberkesanannya. Pekerja perlu tahu bila mengharapkan ulasan prestasi, dan pengurus perlu merancang dan menetapkan mesyuarat penilaian tepat pada waktunya. Penjadualan dan persediaan untuk mesyuarat penilaian membantu pekerja anda mengambil mereka lebih serius. Menemukan ruang yang tenang untuk mengadakan mesyuarat dan membolehkan pekerja untuk berkongsi maklum balas atau input juga membantu, menurut Bloomberg Businessweek.
Ketat dan Kelonggaran
Sesetengah pengurus menawarkan maklum balas yang terlalu ketat atau terlalu lembut. Yang terlalu ketat bermakna anda menurunkan pekerja berbanding prestasi sebenar. Leniency bermakna memberikan skor lebih tinggi daripada waran prestasi kerja. Mengekalkan emosi daripada penilaian anda dan menggunakannya kriteria objektif dengan data untuk menyokong alasan anda membantu memastikan keputusan yang paling tepat. Penarafan yang tepat meningkatkan keupayaan pekerja anda untuk bertindak balas di kawasan yang memerlukan peningkatan.
Kesan Halo
Kesan halo bererti bahawa anda menganggap kerana seorang pekerja umumnya "baik", bahawa kerjanya dalam semua bidang adalah kuat. Kesan halo menghalang seorang pengurus menilai secara objektif pekerja pada setiap kriteria, menurut Virginia Tech. Mengekalkan pendekatan profesional untuk hubungan, merawat setiap pekerja dengan sama rata dan menjaringkan setiap kriteria membantu melindungi terhadap haloing.
Kesamaan dan Stereotyping
"Seperti saya" berat sebelah dan stereotaip berkait rapat dengan kesilapan penilaian, laporan Bloomberg Businessweek. Kesilapan-kesilapan ini berpunca daripada penggunaan perspektif peribadi pengurus untuk menjalankan penilaian. Mengejutkan seorang pekerja tertentu boleh menafikan pengurus terhadap penilaian yang lebih baik. Pekerja stereotaip membawa kepada jangkaan dan penghakiman yang terdahulu, yang menghalang ketepatannya. Stereotyping juga boleh menyebabkan diskriminasi. Seperti ketegasan dan kelonggaran, kunci untuk melindungi terhadap kesilapan-kesilapan ini adalah penilaian objektif dan teliti. Penilaian berasaskan data juga mengawasi tahap subjektiviti yang tinggi.
Kesan Perasaan
Kesan kebaikan adalah berdasarkan kecenderungan semulajadi untuk memberikan berat badan yang lebih besar kepada peristiwa terkini. Oleh itu, pekerja yang telah melakukan lebih rendah daripada biasa pada minggu-minggu kebelakangan ini mungkin menerima penilaian yang terlalu mengutuk. Sesetengah pekerja mengiktiraf kesan kecemasan dan bekerja keras membawa penilaian untuk membuat kesan terakhir yang positif. Mengekalkan nota antara penilaian dan mengesan data prestasi untuk tempoh masa yang panjang membolehkan penilaian yang lebih teliti.
