Adakah penilaian prestasi menimbulkan daya tahan yang tidak berguna dari zaman dahulu? Sesetengah pengulas berpendapat demikian. Tetapi penilaian kinerja yang berstruktur juga memberi manfaat kepada pekerja dan perniagaan dalam beberapa cara. Dapatkannya dengan betul, dan penilaian prestasi anda dapat membantu mengurus dan meningkatkan prestasi yang buruk, memberi ganjaran pekerja yang mantap untuk kecemerlangan dan mengembangkan kerjaya pekerja utama. Ia juga boleh meningkatkan penglibatan dengan menawarkan peluang kepada pekerja untuk memberikan maklum balas kepada syarikat.
Petua
-
Penilaian prestasi memberi peluang kepada anda untuk membetulkan prestasi kerja yang lemah, memberikan kecemerlangan, membantu pekerja memajukan matlamat kerjaya mereka sendiri dan memberi peluang kepada pekerja untuk didengari.
Kepentingan Penilaian Prestasi
Walaupun sesetengah pakar dan pengurus perniagaan telah mengkritik penilaian prestasi pada tahun-tahun kebelakangan ini, keperluan penilaian prestasi dalam sesebuah organisasi adalah setakat yang pernah berlaku. Apabila penilaian dilakukan secara teratur dengan perhatian kepada amalan terbaik dan tujuan sebenar proses, semua orang mendapat faedah. Pekerja lebih bersedia untuk melakukan pekerjaan mereka; mereka berasa disokong oleh pengurusan dan dicabar oleh kerja mereka, meningkatkan rasa penglibatan mereka. Ini seterusnya membawa kepada kadar pengekalan yang lebih tinggi dan meningkatkan kesetiaan kepada pekerjaan dan syarikat.
Pengurus mendapat manfaat dari tahap penglibatan yang lebih dalam dengan pekerja mereka. Penilaian yang dijalankan secara semulajadi yang mengalir dari rasa sokongan bersama dan positivity sebenarnya meningkatkan hubungan antara pengurusan dan pekerja. Akibatnya, seluruh pasukan atau jabatan menikmati persekitaran kerja yang lebih lancar dan produktiviti yang lebih besar. Akhirnya, syarikat itu sendiri mendapat faedah apabila pekerja diberikan jangkaan harapan yang lebih jelas, serta sokongan dalam memenuhi jangkaan tersebut. Peningkatan produktiviti, yang sepatutnya juga membantu meningkatkan tahap bawah.
Pengurusan Prestasi Pekerja dan Kerja
Objektif prestasi penilaian yang paling umum adalah memberi maklum balas pekerja mengenai sejauh mana dia memenuhi jangkaan dan tanda aras bagi kedudukan yang dipersoalkan. Penilaian adalah peluang utama untuk menawarkan kritikan yang membina kepada pekerja mengenai aspek prestasi kerja yang perlu diperbaiki. Untuk mengambil kesempatan daripada peluang ini, orang yang menjalankan temuduga itu harus menawarkan cadangan spesifik mengenai bagaimana untuk memperbaiki, serta cara pengurusan dan syarikat itu sendiri dapat menyokong pekerja dalam memenuhi matlamat yang ditetapkan dalam penilaian.
Adalah sama pentingnya untuk menggunakan proses penilaian sebagai peluang untuk mengiktiraf dan memuji kekuatan pekerja dan bidang kecemerlangan. Pekerja yang secara konsisten atau terlalu besar melanda tanda aras untuk jawatan mereka harus diberi ganjaran dalam beberapa cara untuk usaha tambahan mereka. Proses ini harus mengakui usaha positif di seberang papan di samping menunjuk bidang masalah. Proses penilaian pekerja yang memfokuskan hanya pada bidang yang memerlukan perbaikan akhirnya akan mencetuskan kemarahan yang mendalam di kalangan pekerja, yang menghalangi syarikat banyak manfaat dari proses penilaian.
Pembangunan Kerjaya Pekerja
Kebanyakan pekerja tidak merancang untuk kekal selama-lamanya dalam kedudukan mereka sekarang. Sebaliknya, pekerja mahu maju dan mengambil tanggungjawab lebih banyak melalui promosi dan kemajuan kerjaya. Proses penilaian pekerja yang berstruktur dengan baik memberi majikan peluang yang berharga untuk menyokong pekerja-pekerja tersebut untuk menghadapi cabaran yang lebih besar. Sebaliknya, ini memberi manfaat kepada perniagaan itu sendiri, kerana ia meningkatkan kesetiaan dan penglibatan pekerja. Gunakan proses penilaian untuk mengenal pasti matlamat kerjaya pekerja dan merancang peluang pembangunan kerjaya masa depan, seperti latihan tambahan, kursus lanjutan atau projek baru.
Peluang Memberi Maklum Balas
Pentingnya ulasan prestasi tidak terhad kepada memberikan maklum balas kepada pekerja.Ia juga satu peluang yang unik bagi syarikat untuk membenarkan pekerja memberikan maklum balas melalui pengurus yang menjalankan temuduga penilaian. Sentiasa biarkan masa untuk meminta kepada pekerja beberapa soalan terbuka yang direka untuk menggalakkannya untuk berkongsi pandangan:
- Apa pendapat anda tentang kekuatan dan kelemahan jabatan / pasukan / syarikat?
- Bagaimanakah pengurusan tidak melayani pekerja sekarang, dan apa yang anda fikir kami boleh lakukan untuk mengubahnya?
- Adakah anda merasa cukup disokong untuk bercakap apabila anda mempunyai idea atau masalah? Jika tidak, bagaimanakah kita boleh mengubahnya?
Soalan seperti ini memberi jaminan kepada pekerja bahawa pandangan mereka benar-benar dialu-alukan. Mendengar tindak balas mereka membantu mereka berasa didengar dan dihargai, yang seterusnya meningkatkan tahap penglibatan mereka di tempat kerja.
Petua untuk Penilaian Prestasi yang Lebih Berkesan
Untuk memanfaatkan sepenuhnya proses penilaian pekerja syarikat anda, ikuti petua ini:
- Tawaran maklum balas khusus sahaja. Gunakan rujukan terperinci mengenai projek dan tugas khusus untuk menawarkan contoh konkrit. Ini membantu pekerja mengikat ulasan atau pemerhatian ke pengalaman tertentu, yang seterusnya membantu mereka mengukur keperluan perubahan.
- Mengikat penilaian kepada penanda aras untuk kedudukan itu. Pekerja sepatutnya diberikan satu salinan tanda aras tersebut apabila disewa atau pada suatu ketika tidak lama selepas itu. Ini membantu memastikan proses penilaian sepenuhnya telus dan menyokong pekerja dalam memenuhi keperluan pekerjaan.
- Mulailah sebelum wawancara. Jangan tunggu sehingga saat-saat akhir untuk segera memerhatikan pemerhatian atau sediakan borang penilaian anda. Jadual mengingatkan beberapa bulan sebelum penilaian dibuat. Sebaiknya anda harus memberi perhatian sepanjang tahun, memikirkan pemikiran dan peringatan mengenai isu-isu, projek dan isu-isu tertentu yang berlaku sepanjang tahun.
- Jangan lupa untuk menindaklanjuti. Datang dengan pelan tindakan yang dicadangkan untuk pekerja dan ikut serta untuk memastikan mereka memenuhi matlamat. Juga mencari cara syarikat boleh menyokong pekerja dalam memenuhi matlamat tersebut. Jangan biarkan pertemuan tatap muka menjadi jumlah keseluruhan interaksi.
