Dalam dunia cair ini, semua organisasi dipengaruhi oleh perubahan. Sejauh mana organisasi menguruskan perubahan sering menentukan sama ada organisasi itu akan berkembang maju atau bahkan dapat bertahan. Walaupun dianggap sebagai "yang baru normal" disebabkan oleh ekonomi global dan kemajuan teknologi terkini, menurut Kajian Kerja Perubahan Global IBM 2008, perubahan organisasi sentiasa berubah, dan model perubahan organisasi telah wujud selama beberapa dekad. Salah satu model asas untuk memahami perubahan organisasi ialah model tiga peringkat saintis sosial Kurt Lewin yang dibangunkan pada tahun 1951: Unfreeze-Change-Refreeze.
Tolak
Unfreeze mewakili peringkat sebelum perubahan berlaku - titik di mana status quo berakhir. Organisasi menentukan keperluan untuk menukar dan membangunkan mesej bahawa butiran mengapa cara semasa tidak lagi berfungsi. Kastam dan norma lama diganti. Kerana ini berlaku, pekerja mengalami ketidakpastian tentang bagaimana perubahan akan memberi kesan kepada mereka. Ketidakpastian ini boleh menyebabkan ketakutan terhadap perubahan yang mungkin akan mendorong pembangkang.
Ubah
Semasa peringkat Perubahan, organisasi menggabungkan tingkah laku baru, dan ketidakpastian pekerja memudahkan. Komunikasi dan latihan adalah penting untuk membantu pekerja memahami peranan mereka dalam membuat perubahan berlaku. Sebagai organisasi memupuk pemahaman ini, orang mula membeli dengan cara baru yang akan menyokong visi baru organisasi. Pekerja paling mungkin menerima perubahan jika mereka memahami bagaimana perubahan akan memberi manfaat kepada mereka. Walau bagaimanapun, sesetengah orang - terutama mereka yang mendapat manfaat daripada status quo - mungkin terjejas dengan perubahan, dan ia akan mengambil masa untuk orang lain mengenali manfaatnya.
Rehat
Refleksi berlaku selepas perubahan. Ini adalah titik ketika organisasi menetapkan perubahan sebagai standard. Mereka yang terlibat memeluk cara-cara baru untuk bekerja. Selain itu, pengukuhan dan pengukuran perubahan tingkah laku berlaku. Sistem insentif dilaksanakan untuk mencapai tingkah laku yang diingini. Prestasi penilaian, promosi dan bonus berdasarkan prestasi yang diingini dan hasil yang dihasilkan. Organisasi membangunkan langkah-langkah objektif untuk mengukur usaha mereka dan membentuk strategi untuk mengekalkan perubahan ke masa depan.
Pertimbangan
Model Lewin sebahagian besarnya dilihat sebagai model atas-bawah, didorong oleh pengurusan. Pengkritik berpendapat bahawa model mengabaikan situasi yang mungkin memerlukan perubahan dasar yang berasal dari pekerja bukan pengurusan, seperti yang dijelaskan oleh Michael W. Durant dalam artikelnya "Mengurus Perubahan Organisasi." Pengkritik ini berpendapat bahawa perubahan yang berjaya membawa memerlukan strategi yang melampaui satu set peristiwa mekanis yang linear dan lurus yang dikawal dengan tegar. Namun ia adalah pendekatan mekanisma yang biasanya memeluk organisasi. Oleh kerana sebahagian besar projek perubahan organisasi akhirnya gagal, organisasi mungkin mempertimbangkan untuk menerima model perubahan yang lebih baik memudahkan komunikasi dua hala antara pengurus organisasi dan pekerja, dengan itu memperkasa pekerja untuk menjadi pemain aktif dalam proses perubahan.
