Pakar hubungan pekerja mengendalikan perkara yang mempengaruhi hubungan majikan dan pekerja. Aktiviti tertentu pakar hubungan pekerja termasuk menyiasat dan menyelesaikan aduan pekerja formal dan tidak formal, menganalisis perolehan pekerja, memperbaiki prestasi dan produktiviti melalui membangun saluran komunikasi yang jelas dan meningkatkan kepuasan pekerja. Mengendalikan isu hubungan pekerja memerlukan seorang pakar yang memahami undang-undang buruh dan pekerjaan dan mampu menggunakan dasar dan undang-undang yang sesuai untuk menyelesaikan masalah pekerjaan. Pakar hubungan pekerja menggunakan kemahiran, kepakaran dan pengetahuan mereka untuk mengendalikan isu-isu tempat kerja dengan berkesan.
Berinteraksi dengan pekerja secara teratur, bukan hanya apabila anda menyiasat aduan atau menangani isu pekerja. Pakar dalam bidang sumber manusia mempertimbangkan interaksi yang kerap penting kerana ia memanfaatkan tenaga kerja dan fungsi sumber manusia. Pekerja bukan sekadar pekerja yang dikenal pasti oleh nombor pengenalan pekerja. Menunjukkan minat terhadap pekerja menyampaikan mesej bahawa syarikat mengambil berat tentangnya sebagai individu - individu yang mempunyai pendapat, kemahiran dan bakat.
Interaksi yang tetap juga membina perhubungan interpersonal. Ahli kakitangan sumber manusia mendapat keyakinan dan kepercayaan pekerja melalui hubungan majikan dan pekerja yang kuat. Apabila timbul masalah pekerja, kepercayaan dan kepercayaan itu penting untuk menyelesaikan konflik tempat kerja.
Menyebarkan dasar tempat kerja melalui buku panduan pekerja dan mesyuarat kakitangan. Menjadi akrab dengan dasar syarikat dan mengembangkan keupayaan anda untuk mentafsir dasar tanpa tempahan. Kakitangan melihat ahli kakitangan sumber manusia untuk bimbingan pakar dan, oleh itu, aplikasi dan tafsiran dasar syarikat adalah salah satu fungsi yang paling penting untuk pakar hubungan pekerja. Dalam banyak kes, menyelesaikan isu tempat kerja hanya bergantung pada tafsiran dan penerapan dasar syarikat yang sesuai. Kepakaran anda dalam bidang ini sangat diperlukan untuk melakukan tugas anda dalam menangani kebimbangan tempat kerja yang diketengahkan oleh para pekerja.
Mengambil bahagian dalam orientasi pekerja baru, serta penyelia dan latihan pengurus. Gunakan orientasi dan sesi latihan sebagai peluang untuk menubuhkan reputasi anda dengan pekerja sebagai penasihat yang dipercayai dan berpengetahuan. Pekerja yang baru disewa dengan interaksi yang agak sedikit dengan kakitangan sumber manusia di luar proses pengambilan dan pemilihan akan lebih memahami tujuan pakar hubungan pekerja. Input anda semasa penyelia dan latihan pengurus memberikan para pemimpin dengan beberapa kemahiran yang diperlukan untuk menangani isu jabatan sebelum perkara meningkat ke jabatan sumber daya manusia.
Mengekalkan kerahsiaan sejauh mungkin apabila anda menyiasat isu hubungan pekerja. Satu lagi cara untuk membina kepercayaan dan keyakinan terhadap jabatan sumber manusia adalah dengan mengatasi kebimbangan pekerja dengan integriti dan profesionalisme. Jangan membincangkan isu-isu pekerja dengan sesiapa sahaja di luar jabatan sumber manusia melainkan jika diperlukan untuk melakukan penyelidikan di tempat kerja.
Sediakan masa untuk pembangunan profesional anda sebagai pakar hubungan pakar dan pakar sumber manusia. Meningkatkan pemahaman dan pengetahuan anda tentang undang-undang buruh dan pekerjaan, trend tempat kerja dan undang-undang yang mempengaruhi pasaran buruh. Terlibat dalam aktiviti disiplin yang meluaskan kepakaran anda. Ini akan meningkatkan keupayaan anda mengendalikan isu-isu tempat kerja di semua bidang sumber manusia, termasuk pampasan dan faedah, pengurusan keselamatan dan risiko, pengambilan dan pemilihan dan latihan dan pembangunan. Memperluas keupayaan anda juga akan meningkatkan sumbangan dan nilai yang anda bawa ke fungsi sumber manusia organisasi anda dan syarikat keseluruhannya.
