Ingin tahu tentang apa yang mendorong para pekerja, ahli psikologi klinis Frederick Herzberg memulakan penyelidikan untuk mengetahui apa yang pekerja inginkan dari pekerjaan mereka. Penyelidikannya, mencipta teori kebersihan motivasi dua faktor, memberi tumpuan kepada apa yang mendorong para pekerja. Asasnya adalah tingkah laku manusia dan pemenuhan kebutuhan dasar manusia. Teori kebersihan motivasi Herzberg membuktikan betapa kepuasan intrinsik - bukan sekadar wang - adalah yang mendorong para pekerja untuk melakukan tahap optimum di tempat kerja.
Apakah Faktor Kebersihan?
Penyelidikan kebersihan motivasi dua faktor Herzberg mengenal pasti beberapa faktor yang mendorong dan merendahkan pekerja. Beliau menyeru faktor kebersihan demotivator kerana ini adalah faktor yang sama dalam persekitaran kerja, tetapi jika tidak ada, atau jika faktor-faktor kebersihan dalam apa-apa cara diuruskan atau dilaksanakan dengan tidak wajar, mereka menyebabkan pekerja terpinggir dan kecewa dengan pekerjaan mereka.
Senarai Faktor Kebersihan
Faktor kebersihan yang dikenal pasti Herzberg semasa penyelidikannya ialah:
- Upah, atau secara amnya dirujuk hari ini sebagai pampasan dan faedah.
- Dasar tempat kerja, seperti peraturan, prosedur dan proses syarikat.
- Keadaan kerja, termasuk keselamatan tempat kerja fizikal dan psikologi.
- Hubungan interpersonal dengan rakan sekerja, ahli pasukan, rakan sebaya dan rakan sekerja.
- Pengawasan, merujuk kepada hubungan pengurus-pekerja atau hubungan antara kepimpinan dan kakitangan.
Di mana Ia Bermula: Teori Maslow
Herzberg menggunakan latihan psikologinya sebagai asas untuk menyediakan perundingan pengurusan bagi sektor swasta dan pekerja sektor awam. Tetapi tidak sampai seorang pekerja bertanya kepada Herzberg apa yang mendorong para pekerja bahawa dia menganggap hierarki keperluan Abraham Maslow. Teori hierarki Maslow meletakkan keperluan manusia pada piramid, bermula dengan keperluan fisiologi manusia seperti makanan, tidur dan kesihatan fizikal sebagai asas untuk bertahan hidup. Keperluan asas ini adalah yang paling mudah dicapai, menurut teori Maslow. Berkembang ke atas, manusia juga memerlukan keselamatan - seperti di tempat perlindungan dan mengelakkan bahaya, dan rasa kepunyaan - seperti dalam kasih sayang dan kasih sayang dari orang lain. Harga diri dan keyakinan diri dari orang lain adalah kedua dari yang tertinggi pada piramid. Kesinambungan diri berada di puncak piramid, dan mengikut Maslow, adalah yang paling sukar dicapai.
Asas untuk kajian Herzberg adalah menyelaraskan hierarki keperluan Maslow untuk bekerja dalam kehidupan. Keperluan fisiologi dipenuhi dengan memperoleh upah - gaji yang diterima oleh pekerjanya ke arah memenuhi keperluan fisiologi makanan dan air. Ini adalah keperluan yang diperlukan untuk manusia wujud, dan dengan demikian kritikal sebelum anda boleh berfikir tentang mencapai tahap seterusnya dalam piramid: keselamatan dan kesejahteraan. Keselamatan dan kesejahteraan juga dipenuhi dengan kerja-kerja biasa. Keupayaan untuk memberi perlindungan kepada pekerja dan keluarganya adalah kritikal, tetapi mereka adalah keperluan menengah, menurut teori hierarki Maslow.
Ramai pekerja mempunyai rasa kepunyaan hanya kerana mereka menghabiskan lapan jam sehari dengan ahli pasukan atau sekumpulan orang yang mereka berkongsi misi bersama di bawah satu struktur organisasi. Jika mereka merasakan mereka terlibat dalam kerja yang bermakna, rasa kepunyaan mungkin lebih kuat. Pekerja merasa diterima dan dihargai apabila keperluan manusia ini dipenuhi melalui kestabilan bekerja dengan rakan-rakan yang, untuk sebahagian besar, menikmati interaksi harian mereka.
Harga diri adalah kedua dari puncak hierarki keperluan Maslow, dan yang kedua paling sukar dicapai. Tetapi di sinilah pengiktirafan dimainkan - harga diri pekerja bertambah baik apabila mereka menerima pengiktirafan untuk kerja mereka. Pengiktirafan bukan ganjaran; ia bukan hadiah kewangan berdasarkan prestasi pekerja. Pengiktirafan adalah satu pukulan di belakang untuk kerja yang dilakukan dengan baik atau orang awam "terima kasih" di hadapan rakan sebaya mereka. Sebagai tambahan kepada harga diri pekerja, pekerja lain menghormati pekerja yang diiktiraf dan menghargai sumbangan pekerja kepada pasukan dan organisasi.
Realisasi diri - yang paling sukar dicapai - adalah merealisasikan matlamat seseorang atau terlibat dalam sesuatu yang mempersiapkan pekerja untuk peringkat seterusnya dalam karirnya. Sebagai contoh, pekerja yang mengambil tanggungjawab baru berbuat demikian sama ada membuktikan dia mampu bekerja lebih tinggi. Atau dia berminat dalam pembangunan profesional, hasil pembelajaran atas pekerjaan atau pendedahan kepada tugas dan tugas tambahan.
Faktor Kebersihan Hygiene Herzberg
Herzberg menarik selari yang unik antara motivator dan faktor kebersihan. Dia menggabungkan mereka untuk mencipta dua faktor, teori kebersihan motivasi. Dalam penyelidikannya, Herzberg mewawancarai pekerja untuk menentukan apa yang mereka rasakan memuaskan hati dan tidak berpuas hati di tempat kerja. Herzberg menentukan bahawa memuaskan adalah motivator di tempat kerja, dan ketidakpuasan adalah faktor kebersihan. Menariknya, menurut Herzberg, faktor kebersihan yang menyebabkan ketidakpuasan di kalangan pekerja adalah pemalar di tempat kerja: upah dan dasar tempat kerja; keadaan kerja; hubungan dengan rakan sekerja; hubungan penyelia-pekerja; dan pengawasan secara keseluruhan atau berada dalam kedudukan yang rendah.
Kepuasan adalah faktor motivasi yang hadir dalam banyak persekitaran kerja dan keadaan pekerjaan. Menurut Herzberg, kepuasan kerja adalah tugas, tanggung jawab dan tugas pekerjaan, pertumbuhan dan peluang untuk kemajuan dan pencapaian dan pengakuan oleh rekan dan penyelia. Apa yang dapat dilihat dari senarai pemuuhan ini adalah bahawa wang atau ganjaran yang nyata tidak termasuk yang memuaskan.
Penemuan Herzberg cukup mengesahkan teori bahawa pekerja tidak meninggalkan pekerjaan mereka kerana gaji rendah atau kekurangan ganjaran kewangan, subjek sumber manusia guru buku Leigh Branham, "The 7 Tersembunyi Sebab Kakitangan Pekerja." Kajian Branham tentang hampir 20,000 pekerja mendedahkan bahawa pekerja mencari pekerjaan di tempat lain kerana mereka tidak merasa pekerjaan mereka dinilai, mereka tidak mempercayai kepimpinan dan penyelia tidak memberikan jenis sokongan yang mereka perlukan untuk berjaya.
Mengapa Faktor Kebersihan Penting untuk Perniagaan
Ia tidak mengambil kajian penyelidikan untuk mengetahui bahawa mengekalkan perniagaan adalah matlamat setiap syarikat. Sebaliknya, penyelidikan selalunya satu-satunya cara untuk mendedahkan apa yang mendorong para pekerja (memuaskan) dan sebaliknya apa yang merendahkan mereka (ketidakpuasan). Matlamat penyelidikan Herzberg adalah untuk mengenal pasti faktor kebersihan yang merendahkan pekerja kerana kesannya yang mendalam terhadap syarikat. Walaupun faktor kebersihan yang demotivasi diperlukan bagi sebuah syarikat untuk terus hidup, jika manifestasi faktor-faktor kebersihan ini berada di luar pusat, akhirnya ia boleh menyebabkan perniagaan menutup pintu.
Faktor kebersihan Herzberg adalah upah dan dasar tempat kerja, keadaan kerja, hubungan dengan rakan sekerja, hubungan penyelia-pekerja dan berada dalam kedudukan bawahan. Apabila faktor kebersihan berada di luar pusat, ia bermakna ia tidak dilaksanakan dengan betul, tidak digunakan secara konsisten, misaligned dengan matlamat syarikat atau tidak tepat untuk jenis perniagaan atau industri.
Sebagai contoh, walaupun upah adalah faktor kebersihan yang diperlukan, banyak perkara boleh berlaku tanpa pakej pampasan dan faedah yang adil.Terdapat banyak sebab lain mengapa pekerja mencari pekerjaan di tempat lain, tetapi wang adalah antara sebab paling tidak mengapa pekerja meninggalkan, menurut penyelidikan Leigh Branham. Walau bagaimanapun, firma kakitangan Robert Half menilai profesional kewangan - ketua pegawai dan kakitangan kewangan dan mengetahui bahawa gaji dan faedah menyumbang sebab mengapa 38 peratus CFO dan 28 peratus kakitangan akan berhenti bekerja. Tetapi perolehan bukanlah satu-satunya syarikat yang perlu bimbang tentang faktor kebersihan. Ini merupakan faktor penting bagi perniagaan kerana upah yang rendah atau pampasan yang tidak berpatutan dan pakej manfaat dapat mewujudkan semangat yang rendah di kalangan tenaga kerja. Juga memudaratkan perniagaan anda, mendapat reputasi untuk membayar gaji yang rendah dan tidak mengimbangi pekerja secara adil.
Faktor kebersihan lain, seperti dasar tempat kerja dan keadaan kerja, juga boleh menjejaskan perniagaan jika mereka bekerja terhadap pekerja. Apabila jabatan HR anda melaksanakan dasar-dasar yang hanya memberi manfaat kepada kepimpinan syarikat, atau jika keadaan kerja anda tidak selamat, anda harus mengharapkan kepuasan kerja secara keseluruhan untuk merosot. Sebaliknya, jika dasar tempat kerja anda dipikirkan dengan baik dan dikomunikasikan dengan jelas kepada pekerja dan kepimpinan, seluruh tenaga kerja anda akan menghargai dan mematuhi peraturan. Polisi tempat kerja mesti diterapkan dengan cara yang tidak berdiskriminasi tanpa mengambil kira faktor kedudukan, status atau tidak berkaitan pekerjaan seperti jantina, etnik, bangsa atau agama.
Faktor kebersihan yang tersisa dalam penyelidikan Herzberg - hubungan dengan rekan kerja, hubungan penyelia-pekerja dan pengawasan keseluruhan atau kepemimpinan - adalah semua elemen yang perlu di tempat kerja. Mereka juga penting untuk perniagaan kerana, menurut kajian Branham, kepemimpinan yang lemah adalah salah satu sebab utama mengapa pekerja mencari peluang di tempat lain. Hubungan yang tidak berkesan di tempat kerja boleh menyebabkan pekerja menjadi terlepas dan demotivasi.
Syarikat-syarikat yang menghargai pekerja mereka tidak akan mengalami masalah ini kerana mereka memberi tumpuan kepada pembangunan pasukan dan pembangunan pasukan untuk memupuk hubungan kerja yang kohesif dan kolaboratif. Menempatkan nilai tinggi kepada pekerja adalah bagaimana syarikat memulihkan faktor kebersihan Herzberg dan membuat mereka bekerja untuk syarikat itu dan bukannya membenarkan faktor-faktor ini menyebabkan malaise tempat kerja.
Cara Memastikan Pekerja Memuaskan
Penyelidikan Herzberg adalah jenis permainan untuk majikan. Berdasarkan motivasi yang dia kenal pasti, memastikan pekerja berpuas hati harus mudah untuk majikan. Kepuasan kerja adalah tugas pekerjaan, tanggung jawab dan tugas, pertumbuhan dan peluang untuk kemajuan dan pencapaian dan pengiktirafan oleh rekan dan penyelia. Untuk menjadi bermotivasi, tugas, tanggungjawab dan tugas pekerja harus dipadankan dengan kemahiran, kelayakan dan minat mereka. Proses ini bermula dengan proses pengambilan dan pemilihan dan harus diteruskan sepanjang hubungan kerja.
Pekerjaan dan keperluan mereka akan berubah mengikut masa. Mempunyai keterangan kerja yang tepat adalah penting, tetapi hanya mengemaskini deskripsi kerja tidak cukup. Analisis kerja adalah penting, dan mendapatkan maklum balas daripada pekerja tentang tanggungjawab dan tugas mereka sehari-hari adalah penting untuk mengekalkan keterangan kerja yang tepat. Salah satu cara yang memuaskan ini dapat memotivasi pekerja adalah untuk meneroka putaran kerja. Putaran kerja mendedahkan pekerja kepada kerja dan fungsi lain dalam syarikat. Ia juga memberi peluang kepada mereka untuk memperoleh kemahiran baru dan belajar tentang bidang lain dalam syarikat yang menarik minat mereka.
Walaupun perlawanan baik kemahiran, kelayakan, minat, tanggungjawab dan tugas pekerja adalah motivator, begitu juga pertumbuhan dan peluang. Memberi peluang kepada pekerja untuk belajar dan berkembang dalam bidang mereka menyampaikan mesej penting. Ia mengatakan bahawa anda menghargai sumbangan pekerja dan anda berminat dan melabur dalam kejayaan mereka. Victor Lipman, penyumbang Forbes, dalam artikelnya pada Januari 2014, "Potensi untuk pertumbuhan adalah pembuat perbezaan motivasi besar." Dan bukan sekadar promosi dan raikan yang dikatakan oleh Lipman adalah motivator. Beliau juga termasuk, "pertumbuhan kewangan, pertumbuhan kerjaya, pertumbuhan profesional dan pertumbuhan peribadi."
Pendekatan yang baik untuk menyediakan peluang pertumbuhan dapat mewujudkan tenaga kerja yang terlibat dan berpuas hati. Dalam konteks ini, pertumbuhan profesional dan pertumbuhan peribadi boleh menjadi peluang yang tidak berkaitan secara langsung dengan pekerjaan semasa pekerja. Apabila anda memberi peluang kepada pekerja untuk belajar kemahiran baru atau untuk memimpin projek kerana mereka menunjukkan kemahiran teknikal atau keupayaan kepimpinan yang anda perlukan, itulah pertumbuhan profesional dan peribadi. Ia juga pengiktirafan apabila anda memilih seorang pekerja berdasarkan kemahiran dan kebolehannya, dan pengiktirafan adalah salah satu motivator yang dikenal oleh Herzberg.
Mengiktiraf pekerja kerana sumbangan mereka adalah daya motivasi yang besar. Pengiktirafan pekerja dan ganjaran pekerja adalah dua konsep yang sangat berbeza - itu yang melibatkan wang, seperti bonus atau hadiah untuk menunjukkan penghargaan anda. Pengiktirafan, bagaimanapun, boleh termasuk apa-apa dari kasual "terima kasih untuk kerja yang dilakukan dengan baik," untuk memuji pekerja untuk kerja-kerjanya semasa mesyuarat semua kakitangan. Mengiktiraf pencapaian pekerja, terutamanya apabila rakan sekerja hadir, adalah cara yang ideal untuk memotivasi pekerja. Ini boleh memberi motivasi kepada semua pekerja, bukan hanya pekerja yang anda kenali. Pekerja yang menyaksikan majikan mereka secara terbuka (atau persendirian) memuji pencapaian rakan sekerja bukan sahaja berbangga dengan rakan sekerja, tetapi mereka biasanya akan berfikir sangat tinggi untuk mengiktiraf pekerja.
