Sehingga musim panas 2010, wartawan CNNMoney, Chris Isidore melaporkan bahawa hampir 8 juta pekerjaan Amerika telah hilang sejak permulaan kemelesetan pada tahun 2007. Tidak ada keraguan bahawa perniagaan merasakan kesan pengurangan, dan jabatan sumber manusia menghadapi masalah unik ketika berurusan dengan tenaga kerja yang berkurang. Sama ada perpisahan sukarela, pengambilan membekukan atau pemberhentian besar-besaran diperlukan, setiap pendekatan memberikan cabaran untuk operasi syarikat yang sedang berjalan.
Menerapkan Cutback
Isu pertama untuk membuat keputusan ialah jenis pemotongan yang akan dilaksanakan. Jika potongan segera diperlukan, kemungkinan besar syarikat akan menggunakan pemberhentian dan insentif persaraan awal. Sekiranya pengurangan diperlukan dari masa ke masa, pembekuan penyewaan mungkin merupakan penyelesaian alternatif.
Setiap senario menunjukkan cabaran untuk pelaksanaan. Syarikat mesti memutuskan bagaimana untuk mengumumkan dan melaksanakan setiap pilihan, mengelakkan sebarang kesan atau persepsi buruk terhadap amalan diskriminasi. Sumber manusia mesti memastikan bahawa sebarang dasar atau perjanjian tawar-menawar kolektif dipatuhi. Sekiranya tenaga kerja disatukan, syarikat mesti bertemu dengan kesatuan dan menyampaikan kesan tindakan itu - walaupun tidak semestinya keputusan itu sendiri. Semasa pelaksanaan, sumber manusia mesti berfungsi untuk menangani kawalan khabar angin dan memberikan maklumat sebanyak mungkin kepada pekerja. Perkhidmatan penempatan pekerjaan, program bantuan pekerja dan kaunseling kewangan adalah semua perkhidmatan yang sumber daya manusia harus mempertimbangkan untuk menawarkan kepada pekerja yang terlibat.
Moral Pekerja
Apabila selepas pengurangan massa, semangat pekerja pasti akan terjejas. Majikan hendaklah berusaha sedaya mungkin sepanjang proses tersebut. Maklumat tidak boleh mengejutkan pekerja. Sekiranya syarikat itu berulang-kali meyakinkan pekerja semuanya baik-baik sebelum mengumumkan pemberhentian yang tidak dijangka, sukar untuk mendapatkan kembali kepercayaan pekerja yang tinggal. Begitu juga, jika tumpuan syarikat sentiasa memenuhi keperluan pekerja dan mengambil langkah-langkah aktif untuk memberi motivasi dan menggalakkan kakitangan, pemberhentian paksa mungkin lebih memudaratkan kerana ia bertentangan dengan harapan pekerja terhadap organisasi. Pengurusan dan sumber manusia harus bertemu secara berkala dengan para pekerja untuk memastikan mereka mendapat maklumat, menjawab soalan dan menjawab masalah.
Kehilangan Pengetahuan dan Kemahiran
Sebilangan pengurangan tenaga kerja mungkin mengakibatkan kehilangan pengetahuan utama dan kemahiran kritikal. Dalam hal program pemisahan sukarela atau inisiatif persaraan awal, masalah itu dikompaunkan kerana syarikat itu kurang berkuasa mengawal siapa yang meninggalkan tenaga kerja. Ini boleh mewujudkan kemahiran yang tidak seimbang di seluruh organisasi. Kerana insentif persaraan awal terutama berlaku kepada pekerja yang lebih tua yang umumnya mempunyai masa jabatan dengan syarikat, kehilangan pengetahuan institusi adalah kebimbangan yang nyata. Pengurus Sumber Manusia perlu menyusun perampasan di mana mungkin untuk membolehkan masa untuk pemindahan kemahiran kritis. Proses perniagaan mungkin perlu disusun semula dan direkayasa semula, dan kakitangan mungkin perlu diagihkan semula ke kawasan yang telah terjejas oleh pelepasan pekerja.
Oleh sebab perolehan meningkat berikutan pemberhentian, sumber manusia mesti berhubung dengan pekerja utama untuk menggariskan kepentingan mereka kepada organisasi dan memberi maklumat tentang bagaimana syarikat itu merancang untuk pulih. HR juga harus memperincikan peluang kerjaya masa depan yang boleh direalisasikan dengan baki dengan perniagaan.
Pampasan Pekerja
Trend dalam pampasan pekerja mendedahkan bahawa tuntutan meningkat dengan serta-merta berikutan pengurangan syarikat. Ini mungkin disebabkan beberapa sebab. Pekerja yang berisiko untuk pemberhentian mungkin enggan untuk memfailkan, tetapi apabila diberhentikan, tiada apa-apa kehilangan. Pekerja yang tinggal bekerja lebih keras dan lebih lama kerana terdapat lebih sedikit pekerja untuk mendapatkan kerja yang dilakukan. Walau bagaimanapun, pampasan pekerja juga boleh dilihat sebagai satu bentuk penggantian pendapatan bagi pekerja yang telah dilepaskan, dan sumber manusia mesti menyemak setiap tuntutan dengan teliti untuk mengenal pasti sebarang tuntutan yang berpotensi palsu. Walaupun teguran mendakwa dari ketakutan pemberhentian secara tradisinya telah ditolak oleh mahkamah, tegasan tuntutan daripada penamatan pekerjaan sebenar telah diterima di California. Dokumentasi jelas, terutamanya mengenai proses pemberhentian itu sendiri, adalah penting. Adalah berbaloi apabila pekerja melengkapkan temuramah keluar kerana dokumentasi ini boleh digunakan kemudian untuk menafikan tuntutan penipuan. Tuntutan pampasan pekerja telah ditunjukkan untuk menurun ketika pendekatan yang konsisten, adil dan penuh belas kasihan diambil oleh majikan dalam operasi sehari-hari.
Pemulihan Ekonomi
Walaupun sumber manusia mesti mengenal pasti amalan terbaik dalam mengendalikan pemotongan kakitangan, cabaran tidak akan berakhir apabila pengurangan selesai. Sumber manusia juga harus meletakkan kedudukan syarikat itu untuk bertindak balas dengan cepat dan berkesan apabila ekonomi pulih. Pendekatan yang diambil oleh organisasi untuk proses pengurangan dapat memberi kesan yang berterusan terhadap reputasi syarikat dengan pelanggan dan calon rekrut masa depan. Ketidakupayaan untuk merekrut bakat kritikal kemudiannya bermakna ketidakupayaan untuk melantun semula, jadi sumber manusia mesti menyediakan maklumat secara terbuka dan segera untuk menguruskan persepsi dan khabar angin - baik dalaman dan luaran - tentang keadilan apa-apa pengurangan dan keperluan untuk pengurangan tambahan dalam masa depan.
