Penentuan tujuan dan pengaruhnya terhadap tingkah laku dan prestasi pekerja telah banyak dikaji dan dibincangkan secara meluas. Pelaksanaan strategi penetapan matlamat yang berjaya akan menyebabkan pekerja menjadi lebih bermotivasi untuk menyelesaikan tugas-tugas tertentu serta semangat yang lebih tinggi dan tempat kerja yang lebih berkesan.
Sejarah
Teori penetapan matlamat dan kesan motivasinya telah dipelajari secara meluas. Pada awal tahun 1968, Edwin A. Locke menerbitkan satu kertas penyelidikan mengenai topik ini, "Ke arah Teori Motivasi dan Insentif Petugas." Locke adalah penyelidik terkemuka dalam bidang ini selama beberapa dekad, disaingi hanya oleh Kathleen M. Eisenhardt, yang mengembangkan Teori Agensi, berurusan dengan pengaruh penetapan sasaran terhadap tingkah laku manusia. Penyelidikan moden mengenai penetapan matlamat adalah berdasarkan kepada karya-karya Locke dan Eisenhardt sebelumnya.
Fungsi
Pada asasnya, teori penentuan matlamat adalah berdasarkan konsep bahawa setiap orang bekerja ke arah matlamat yang telah ditetapkan, digabungkan dengan tarikh akhir yang ditetapkan, mereka akan lebih bermotivasi untuk menyelesaikan tugas di tangan. Orang yang menghadapi tugas terbuka akan kurang cenderung untuk bekerja ke arah keputusan akhir dengan cara yang tersusun dan berkesan. Penetapan matlamat memberikan pekerja rasa tanggungjawab dan pencapaian yang lebih besar apabila matlamat yang diperoleh diperoleh.
Teori
Penyelidikan mengenai bidang penentuan matlamat menunjukkan lima kesimpulan penting: 1) Menetapkan matlamat membawa kepada peningkatan prestasi. Lebih daripada 80 peratus daripada semua kajian oleh Locke dan Eisenhardt menunjukkan hubungan langsung antara penetapan sasaran dan peningkatan prestasi. 2) Menetapkan matlamat sukar menghasilkan prestasi yang lebih tinggi daripada menetapkan matlamat yang lebih mudah. 3) Kaedah penetapan matlamat - berpartisipasi atau ditugaskan - tidak mempunyai pengaruh ke atas prestasi. Penentuan matlamat perseorangan bermakna pekerja mempunyai kata dalam matlamat, manakala penetapan matlamat yang ditetapkan adalah berdasarkan keputusan majikan. 4) Tahap pendidikan tidak mempengaruhi kesan penetapan matlamat prestasi. 5) Akhirnya, kajian ini menunjukkan bahawa maklum balas positif dari majikan mempunyai pengaruh yang menguntungkan terhadap prestasi.
Pakar Insight
Mengambil kira teori Locke dan Eisenhardt, sambil berurusan dengan penetapan matlamat, pengurus juga perlu mengambil kira kesan tingkah laku penetapan matlamat pada tahap individu. Empat elemen asas perlu diingat, bersama-sama dengan teori dan pertimbangan yang disebutkan di atas. 1) Yang paling penting, sistem penetapan matlamat harus terbuka dan telus. Pekerja perlu tahu matlamat rakan sekerja mereka untuk mengelakkan pekerja lain merasa ditinggalkan atau diperlakukan secara tidak adil. 2) Penentuan tujuan mestilah objektif. Pekerja mesti dapat mempercayai penyelia mereka untuk menghakimi tujuan yang ditetapkan. 3) Matlamat harus terbuka untuk penyesuaian. Kakitangan dan penyelia sentiasa mempunyai pilihan untuk menyesuaikan matlamat apabila matlamat menjadi tidak realistik disebabkan oleh keadaan. 4) Sistem ganjaran yang mendasari sistem penetapan matlamat harus dicirikan oleh keterbukaan yang sama seperti sistem penetapan tujuan itu sendiri.
Kesan
Ganjaran untuk kedua-dua organisasi dan pekerja membuatnya berbaloi untuk pengurus melaksanakan struktur penentuan sasaran. Semasa berurusan dengan penetapan matlamat, pengurus mesti menyemak dengan teliti pendekatan mereka terhadap topik tersebut. Struktur penetapan tujuan yang tidak mengikuti garis panduan asas akan mengakibatkan tingkah laku tidak berfungsi. Pekerja akan berasa seperti mereka tidak mempunyai pengaruh yang nyata terhadap proses atau mereka akan merasakan bahawa penyelia mereka tidak objektif. Jika pengurus berjaya mengikuti garis panduan asas dan memastikan semua komunikasi terbuka dan transparan, maka penentuan tujuan akan menjadi manfaat kepada pekerja dan organisasi.
