Gangguan di tempat kerja sentiasa sukar, tetapi keadaan menjadi lebih teruk apabila penyelia adalah pelaku pelecehan. Menulis surat aduan terhadap penyelia boleh menjadi satu cabaran untuk pekerja, tetapi dengan syarat pekerja mempunyai masalah gangguan yang sah yang dilindungi oleh undang-undang dan telah mendokumentasikan kejadian gangguan ini, bahagian yang paling sukar dalam proses adalah mengetahui di mana alamat surat aduan.
Tentukan sama ada gangguan sebenarnya berlaku. Menggoda mudah, kadang-kadang komen luar biasa atau satu kali, kejadian terpencil tidak, di bawah undang-undang persekutuan, merupakan gangguan, yang membuat situasi ini sukar untuk polis di tempat kerja. Undang-undang Persekutuan mengarahkan tingkah laku yang tidak baik itu mesti cukup teruk atau kekerapan yang timbul persekitaran kerja yang bermusuhan atau "tindakan pekerjaan yang ketara". Tindakan pekerjaan yang nyata dapat menyewa, mempromosikan, penempatan semula yang tidak diingini, tembakan, penurunan atau perubahan yang signifikan dalam manfaat, kompensasi dan / atau tugasan kerja.
Kenal pasti jenis gangguan yang berlaku. Undang-undang persekutuan menggambarkan dan melarang jenis gangguan tertentu. Tajuk VII Akta Hak Sipil melarang gangguan pekerja berdasarkan bangsa, warna, jantina, agama atau asal negara. Diskriminasi Umur dalam Akta Pekerjaan (ADEA) melindungi pekerja berumur 40 tahun ke atas terhadap gangguan berdasarkan usia. Akta Orang Kurang Upaya Amerika (ADA) melarang gangguan berdasarkan ketidakupayaan pekerja. Akta Maklumat Tanpa Diskriminasi Genetik 2008 (GINA) melarang gangguan pekerja kerana maklumat genetik.
Kumpulkan maklumat sokongan yang berkaitan dengan gangguan. Maklumat sokongan anda hendaklah termasuk salinan e-mel atau surat-menyurat lain yang merangkumi kandungan yang mengganggu atau tidak menyenangkan dan dokumentasi yang memperincikan insiden gangguan yang merangkumi tarikh, masa, lokasi dan mana-mana saksi kepada insiden tersebut.
Tulis surat yang menyatakan fakta-fakta gangguan dan undang-undang persekutuan melanggar gangguan. Jangan termasuk maklumat luaran, menggunakan nama panggilan, atau sebaliknya mengelirukan atau mencairkan isu gangguan dengan menambah maklumat yang tidak berkaitan secara langsung dengan kejadian gangguan.
Lampirkan surat salinan aduan dari mana-mana surat-menyurat yang menyokong gangguan itu. Simpan asal di tempat yang selamat.
Ikuti langkah-langkah yang ditentukan oleh majikan anda untuk melaporkan aduan. Jika majikan anda mempunyai prosedur keluhan atau prosedur lain untuk melaporkan aduan, ikuti langkah-langkah untuk memfailkan aduan anda. Walau bagaimanapun, jika prosedur keluhan memerlukan anda melaporkan aduan kepada penyelia anda, alamat aduan tersebut kepada sumber manusia atau kepada penyelia lain dalam organisasi anda. Suruhanjaya Peluang Kerja Sama (EEOC) mengesyorkan bahawa majikan menetapkan sekurang-kurangnya seorang yang berkuasa di luar rantaian perintah pekerja untuk mengambil aduan untuk memastikan pengaduan aduan yang tidak adil.
Isytiharkan aduan dengan EEOC sekiranya aduan anda tidak dikendalikan oleh majikan anda. EEOC mencadangkan memberi peluang kepada pengurusan untuk "segera menyiasat aduan dan melakukan tindakan pembetulan" sebelum memfailkan pertuduhan, tetapi menasihatkan bahawa "tarikh akhir untuk memfailkan pertuduhan EEOC adalah 180 atau 300 hari selepas tarikh akhir gangguan yang didakwa, bergantung pada keadaan di mana dakwaan itu timbul."
