Apabila seseorang ditentang oleh yang lain kerana keperluan dan matlamatnya berbeza, dia menghadapi konflik. Perasaan marah, kekecewaan, kecederaan, kebimbangan atau ketakutan hampir selalu menemani konflik. Pengurusan konflik mengenal pasti dan mengendalikan konflik dengan menggunakan komunikasi berkesan, menyelesaikan masalah dan memahami minat setiap orang untuk berunding secara adil.
Tujuan Pengurusan Konflik
Pengurusan konflik adalah proses yang sistematik untuk mencari hasil yang memuaskan antara pihak yang bertentangan. Dengan pengurusan konflik, pasukan, kumpulan dan organisasi berfungsi dengan lebih berkesan dan mencapai matlamat. Tanpa itu, prestasi kumpulan terjejas. Pengurusan konflik kurang mengenal pasti masalah daripada membina proses yang berterusan dengan pemimpin yang berdedikasi untuk mewujudkan saluran komunikasi terbuka, membangunkan hubungan kerja yang produktif, menggalakkan penyertaan, meningkatkan proses dan prosedur organisasi dan membantu individu membangunkan hasil "win-win".
Situasi yang Memerlukan Pengurusan Konflik
Tempat kerja boleh mewujudkan keadaan antara rakan sekerja, atau antara majikan dan pekerja akibat komunikasi yang tidak baik. Sebagai contoh, pekerja mungkin tidak dimaklumkan tentang keputusan atau tidak memahami alasan untuk keputusan. Dia mungkin bercanggah kerana khabar angin. Mungkin, dia telah salah memahami peranan yang diberikan oleh pihak pengurusan kepadanya. Sekiranya pengurusan menunjukkan kekurangan sokongan kakitangan, keadaan boleh berkembang yang memerlukan keperluan untuk pengurusan konflik.
Proses Pengurusan Konflik
Proses pengurusan konflik melibatkan pemahaman sifat konflik, yang terlibat dan memulakan penyelesaian. Dalam hal konflik antara majikan dan pekerja, majikan memulakan pengurusan konflik dengan mengatur masa untuk bertemu dengan pekerja dan perunding atau fasilitator sumber manusia. Semua pihak harus memahami bahawa tujuan menguruskan konflik adalah mencari penyelesaian. Titik tindakan, jika diperlukan, perlu diselesaikan dalam masa yang tertentu. Sekali keadaan telah diselesaikan, penyebabnya perlu dibincangkan dengan langkah-langkah untuk menghentikan keadaan dari reoccurring.
Evolusi Pengurusan Konflik
Sebelum tahun 1940-an, konflik dianggap tidak produktif terhadap matlamat organisasi. Gaya pengurusan konflik adalah mengelakkan konflik meninggalkan parti yang bertentangan dengan rasa sedikit. Sejak pertengahan 1970-an, para pakar percaya bahawa organisasi yang bebas konflik, koperasi cenderung menjadi stagnan dan tidak responsif terhadap perubahan pasaran. Akibatnya, kedudukan baru mengenai pengurusan konflik muncul sebagai pendekatan interaktif yang menggalakkan konflik untuk meningkatkan prestasi di tempat kerja melalui pengurusan konflik. (Lihat Rujukan 4)
