Latihan dan pembangunan pekerja biasanya berfungsi sebagai jabatan sumber manusia. Organisasi besar dengan beribu-ribu pekerja mungkin mempunyai jabatan latihan dan pembangunan yang berasingan dan berdedikasi; Walau bagaimanapun, banyak syarikat kecil bergantung kepada kakitangan sumber manusia untuk menyokong keperluan latihan seluruh organisasi. Mewujudkan struktur latihan dan pembangunan bergantung kepada pelbagai faktor, seperti matlamat perniagaan dan latihan anda, prestasi pekerja, keupayaan IT dan kepakaran kakitangan sumber manusia.
Lakukan penilaian untuk menentukan keperluan latihan organisasi anda. Ini boleh dilakukan dengan mengkaji kemahiran dan kelayakan pekerja, mendapatkan input daripada penyelia dan pengurus mengenai prestasi pekerja atau mengkaji rancangan penggantian syarikat anda.Perancangan penggantian mengenal pasti pekerja yang menunjukkan kebolehan dan keupayaan untuk peranan kepimpinan masa depan dalam syarikat.
Menilai kepakaran kakitangan sumber manusia. Jurulatih yang berjaya mempunyai kepakaran dalam pembelajaran orang dewasa dan membangunkan kurikulum untuk topik yang berorientasikan pekerja baru kepada pengurusan masa. Anda mungkin mempunyai kepakaran dalaman yang mampu mengembangkan latihan di tempat kerja dan prosedur dan prosedur; Walau bagaimanapun, matlamat pembelajaran lanjutan boleh dikendalikan dengan lebih berkesan oleh perunding luar. Perunding latihan ini menawarkan tahap objektiviti yang tidak dapat dijamin oleh staf latihan dan pembangunan dalaman.
Bandingkan perbelanjaan menggunakan jurulatih profesional sebagai pekerja sepenuh masa atau penyumberluaran keperluan latihan dan pembangunan anda. Mengikut kaji selidik lebih daripada 300 majikan, The American Society for Training & Development melaporkan bahawa majikan membelanjakan lebih daripada seperempat belanjawan latihan mereka kepada pakar latihan di luar. Keputusan tinjauan menyatakan: "Outsourcing - yang termasuk perbelanjaan perunding dan pembekal di luar bengkel dan sesi latihan - semakin meningkat. Ini menyumbang hampir 27% daripada jumlah perbelanjaan pembelajaran pada tahun 2009."
Bincangkan strategi sumber manusia dengan eksekutif syarikat dan pakar kewangan anda. Dapatkan maklumat mengenai peruntukan bajet berdasarkan unjuran tahunan atau jumlah yang dianggarkan berdasarkan jumlah perbelanjaan latihan bagi setiap pekerja. Belanjawan latihan biasanya berstruktur mengikut jumlah purata setiap pekerja. Ini menggambarkan pembahagian sumber latihan dan faktor-faktor latihan yang sama ke dalam perhitungan kos-per-sewa.
Pertimbangkan untuk menyusun fungsi latihan dan pembangunan yang dicampur untuk syarikat anda. Berikan latihan rutin kepada pakar latihan dalaman. Latihan rutin termasuk topik seperti keselamatan tempat kerja, orientasi pekerja baru dan latihan pengurusan prestasi untuk penyelia dan pengurus yang baru disewa atau digalakkan.
Melibatkan perkhidmatan perunding latihan luar untuk pengurusan dan latihan peringkat eksekutif, pembangunan profesional dan latihan kemahiran khusus. Latihan untuk kemahiran khusus - sebagai contoh, pensijilan yang berkaitan dengan IT - hampir pasti perlu disumber luar jika anda tidak mempunyai sumber dalaman yang luas untuk menyediakan seminar dan bengkel yang berorientasikan teknologi.
Eksperimen dengan latihan berasaskan komputer untuk belajar sendiri. Latihan jenis ini dapat meminimumkan kos dan mengembangkan aksesibiliti bagi pekerja yang memerlukan kelenturan. Menawarkan latihan jarak jauh, dalam talian boleh memaksimumkan jangkauan latihan dan pembangunan anda, serta meningkatkan ketersediaan dan kemudahan latihan yang disediakan oleh syarikat.
