Kaedah penilaian prestasi adalah aspek integrasi pengurusan prestasi sumber manusia. Prestasi pekerja boleh menjejaskan kejayaan perniagaan anda dengan ketara, jadi memilih kaedah penilaian prestasi yang sesuai adalah bahagian penting dalam sistem pengurusan prestasi anda. Terdapat beberapa kaedah penilaian prestasi, tetapi tiga kaedah umum adalah maklum balas 360 darjah, pengedaran paksa dan pengurusan dengan objektif.
Maklumbalas 360 darjah
Salah satu kaedah penilaian prestasi yang paling menyeluruh ialah kaedah maklum balas 360 darjah. Penilaian prestasi jenis ini merangkumi maklum balas daripada setiap pekerja yang bekerja dievaluasi. Rakan-rakan, penyelia, pengurus dan pekerja pengurusan atas dinilai oleh atasan dan bawahan mereka. Untuk penilaian maklum balas 360 darjah untuk menjadi berkesan, latihan diperlukan untuk pekerja yang mempunyai sedikit atau tidak pengalaman menilai prestasi rakan sekerja mereka, terutamanya apabila pekerja barisan hadapan mungkin berfikir peluang mereka untuk memberikan maklum balas adalah jemputan untuk menyuarakan peribadi pendapat dan bukannya maklum balas objektif dan konstruktif untuk meningkatkan prestasi pekerja lain. Satu lagi aspek penting dari maklum balas 360 darjah ialah penentuan apa yang perlu disertakan dalam maklum balas apabila ia dikongsi dengan pekerja yang menerima penilaian.
Pengagihan paksa
Kaedah pengagihan prestasi penilaian terpaksa digunakan oleh banyak organisasi besar. Kaedah ini memerlukan penyelia, pengurus atau pengarah untuk memberi pangkat pekerja mengikut penilaian prestasi, keboleharapan dan kesesuaian untuk promosi atau pemegangan berterusan dengan organisasi. Ia juga memupuk persekitaran kerja yang kompetitif, yang mempunyai bahagian yang baik dan buruk. Kaedah pengedaran yang dipaksakan popular oleh bekas CEO General Electric, Jack Welch dirujuk sebagai formula 20-70-10. Versi ini meletakkan pekerja yang menunjukkan janji sebagai 20 peratus daripada pekerja syarikat, purata pekerja yang membentuk kira-kira 70 peratus tenaga kerja dan 10 peratus pekerja yang prestasinya jatuh di bawah jangkaan syarikat. Pengedaran paksa atau pembezaan, seperti yang disebut oleh Welch-adalah konsep yang mudah difahami walaupun terdapat kekeliruan pendapat mengenainya. Welch menyimpulkan pengedaran paksa sebagai "pembezaan berdasarkan prinsip bahawa pasukan dengan pemain terbaik menang."
Pengurusan oleh Objektif
Menurut Roslyn Shirmeyer, penyumbang kepada Jurnal Pengurusan Lanjutan SAM, hampir satu pertiga daripada majikan bergantung kepada pengurusan oleh objektif (MBO) untuk menilai prestasi pekerja. MBOs menentukan matlamat mana yang penting untuk prestasi pekerja dan langkah-langkah yang diperlukan untuk mencapai matlamat tersebut. Prestasi pekerja dinilai berdasarkan ketepatan waktu dan kesempurnaan. Kaedah lain mungkin melibatkan prestasi pekerja-pekerja, yang mungkin sukar untuk diukur apabila tahap prestasi tidak sama rata atau sukar untuk dinilai dengan cara yang saksama.
