Untuk menangani konflik di tempat kerja, jabatan-jabatan tenaga kerja perlu mempunyai dasar bertulis yang formal yang memperincikan apa yang dianggap sebagai tempat kerja yang tidak sesuai dan mudah diakses oleh semua pekerja. Dasar penyelesaian konflik perniagaan juga perlu menetapkan prosedur yang jelas untuk menyiasat laporan ketidakpatuhan dan tindakan tatatertib. Syarikat-syarikat yang mempunyai dasar konflik di tempat kerja yang lemah mungkin kehilangan pekerja yang berbakat dan produktif yang hanya ingin melarikan diri dari rakan sekerja yang tidak menyenangkan yang tingkah laku negatifnya tidak diselesaikan.
Kepentingan Menormalkan Dasar Konflik Tempat Kerja
Menyusun dokumen terperinci untuk rujukan pengurus dan pekerja barisan hadapan, secara umum, adalah alat untuk berjaya menangani konflik di tempat kerja. Mempunyai dasar yang jelas. serta sistem untuk melaporkan pelanggaran dan menyiasatnya, memastikan bahawa tiada pekerja "jatuh melalui keretakan." Setelah menubuhkan dasar penyiasatan dan penyelesaian konflik yang komprehensif, sumber manusia perlu diberi kuasa untuk menguatkuasakan langkah-langkah disiplin berdasarkan pelanggaran, atau pekerja lain akan mengabaikan dasar itu. Syarikat-syarikat yang bergelut untuk mencari tempat untuk memulakan ketika mereka merancang dasar konflik di tempat kerja mereka harus mempertimbangkan untuk menerapkan dasar toleransi sifar, yang membuatnya jelas kepada semua pekerja bahawa gangguan tempat kerja tidak dapat diterima. Mempunyai dasar toleransi sifar mungkin mengurangkan kemungkinan pengadu aduan membuat panggilan penghakiman yang tidak diketahui.
Peranan HR dalam Pengantaraan Sengketa
Sumber manusia adalah titik kedua hubungan di mana-mana pertikaian interpersonal tempat kerja, yang pertama adalah penyelia langsung pekerja - melainkan konflik antara pekerja dan penyelia. Dalam sebuah syarikat besar, mempunyai pakar pengantaraan pertikaian boleh menguntungkan. Sekiranya pertikaian cukup teruk, penyelia barisan hadapan tidak boleh menyelesaikan masalah dengan segera, kedua-dua pekerja yang bertentangan boleh dirujuk kepada pakar pengantaraan pertikaian dalam sumber manusia. Sumber manusia hendaklah bercakap secara berasingan dengan setiap pihak; termasuk kedua-dua pihak dalam perbincangan mungkin menghasilkan tingkah laku yang menakutkan, sama ada nyata atau yang dirasakan. Pakar sumber manusia memutuskan sama ada aduan itu memerlukan penyiasatan atau perlu dihantar ke agensi penguatkuasaan undang-undang luar untuk semakan. Amaran formal perlu dikeluarkan kepada pekerja tertuduh dan nota yang diletakkan di dalam failnya, sekiranya aduan di masa hadapan difailkan terhadapnya. Pegawai Sumber Manusia tidak boleh menolak aduan semata-mata kerana mereka sukar untuk menyiasat. Sesetengah kejadian mungkin memerlukan penyiasatan melalui pakar hal ehwal dalaman atau perunding keselamatan luar di budi bicara pegawai sumber manusia kanan.
Kapan Hadapan dan Kapan Tetap Neutral
Seorang pegawai sumber manusia yang menyiasat aduan mestilah kekal neutral sehingga beberapa bukti pelanggaran itu boleh disahkan oleh keterangan yang tidak dapat disangkal. Mendapat bukti yang tidak dapat disangkal mungkin memerlukan siasatan khas, seperti memasang kamera keselamatan atau menyemak penggunaan komputer di tempat kerja. Hanya selepas membuktikan pekerja bersalah dalam konflik antara pekerja sekiranya pengurus atau pegawai sumber manusia mengambil tindakan tatatertib.
Akibat Penyangkalan Dasar
Sekurang-kurangnya tindakan tatatertib yang paling ketara haruslah tegas secara bertulis dengan akibat yang jelas yang jelas untuk pelanggaran berulang. Apabila pelanggaran teruk disyaki tetapi tidak terbukti, sumber manusia mungkin menggantung seorang pekerja sementara menunggu siasatan. Sekalipun tuduhan terbukti salah, membayar pekerja yang digantung untuk downtime mungkin kurang mahal daripada mengabaikan isu itu dan mungkin menghadapi tuntutan yang mahal yang difailkan oleh pekerja yang sedikit. Pelanggaran yang lebih teruk, seperti penderaan fizikal atau seksual di tempat kerja, harus menjadi alasan untuk pemecatan segera jika terbukti. Mengetahui, contohnya, gangguan di tempat kerja boleh menyebabkan penamatan boleh menjadi penghalang yang kuat untuk kelakuan yang tidak sesuai.
