Terdapat beberapa jenis penilaian prestasi pekerja yang berbeza. Walau bagaimanapun, salah satu yang paling disukai oleh organisasi besar dengan ribuan pekerja adalah "pengedaran terpaksa." Ramai majikan berpendapat ia adalah cara terbaik untuk menilai prestasi pekerja. Yang lain memegang pandangan yang kuat dalam pembangkang.
Latar Belakang
Jack Welch, bekas Ketua Pegawai Eksekutif General Electric dan pengarang risalah pengurusan perniagaan "Memenangi," hampir-hampir secara tunggal membuat penilaian pengedaran terpaksa terkenal. Semasa di General Electric, Welch mengambil perniagaan adalah bahawa majikan harus memberi ganjaran kepada para penggiat teratas, cuba mengembangkan kategori pekerja pertengahan dan memecat pekerja yang prestasi mereka berada di kategori terendah. Sistem ini kadang-kadang disebut sebagai "pangkat dan yank," yang bermaksud, anda berpangkat pekerja kemudian mengetepikan yang terburuk.
ciri-ciri
Menurut penilaian prestasi pengedaran terpaksa, seorang pekerja dinilai berdasarkan pencapaiannya sendiri. Ini memberi ganjaran kepada pekerja yang menghargai pencapaian individu atas kerja berpasukan dan matlamat berasaskan pasukan. Kaedah yang mana pangkat pekerja itu mungkin termasuk "pengurusan mengikut objektif" atau MBO, yang merupakan matlamat dan objektif yang diiktiraf oleh pekerja dan pengurusnya pada permulaan tahun penilaian. Pada akhir tahun penilaian, objektif-objektif yang diselesaikan ditandakan, dan pekerja diberi ganjaran untuk jumlah dan kualiti kerja yang dilakukan untuk mencapai matlamat tersebut.
Kesan
Pakar, termasuk Welch, menganggarkan 20 peratus tenaga kerja jatuh ke dalam julat A. Pekerja-pekerja seringkali dihadiahkan dengan murah hati dan dipersiapkan untuk kedudukan kepimpinan dengan syarikat.
Majoriti pekerja dikatakan berada dalam kategori B, sebagai pekerja yang hanya memenuhi jangkaan tetapi mungkin berpotensi untuk maju menjadi pekerja A-range. Bagi pekerja yang disenaraikan di B, ada rancangan peningkatan prestasi yang dilaksanakan atau satu set yang berbeda dari MBO yang dilaksanakan atau bahkan mentor yang diberikan kepada pekerja yang menunjukkan janji untuk perbaikan. Harapan adalah untuk rata-rata penghibur diberi peluang untuk memperbaiki atau akhirnya berpindah ke peringkat teratas. Pekerja sering dilatih oleh pengurusnya, atau syarikat itu mungkin melabur dalam aktiviti pembangunan profesional untuk membantu peningkatannya.
Peringkat terendah dalam penilaian prestasi pengedaran terpaksa adalah pekerja C. C-range tidak memenuhi standard prestasi mengikut pengurus mereka. Sama ada MBO yang ditubuhkan pada awalnya adalah tidak sempurna, atau pekerja semata-mata tidak sesuai untuk organisasi.
Pertimbangan
Dalam artikelnya, "Kes Untuk 20-70-10," Welch mengakui, "Lebih biasanya, apabila seseorang itu berada di bawah 10% untuk tempoh masa yang tetap, pengurus memulakan perbualan tentang bergerak." Ini adalah bahagian persamaan dalam penilaian prestasi pekerja pengedaran paksa.
Penilaian pengedaran terpaksa mempunyai garis panduan yang teguh dan biasanya kejadian masa sensitif kerana bonus mungkin akan diberikan pada akhir tahun. Atas sebab-sebab ini - disusun semula, tepat pada masanya dan terlalu formal - kaedah penilaian pengedaran terpaksa telah dikritik. Dan, memandangkan penilaian pengedaran terpaksa tidak menggalakkan pertukaran atau perbincangan antara pekerja dan pengurusnya, pengkritik pengedaran terpaksa melihat jenis penilaian ini, yang menyokong keputusan sepihak, yang penuh dengan pilih kasih.
Faedah
Rasa gembira mengenai penilaian prestasi adalah bahawa pekerja dan pengurus sama-sama mengecewakan mereka. Pekerja percaya usaha mereka tidak akan diiktiraf dan dinilai secara adil, dan pengurus kadang-kadang enggan memberikan maklum balas yang terang untuk membantu pekerja melaksanakan tugasnya dengan jayanya.
Dalam kes ini, terdapat manfaat untuk penilaian pengedaran terpaksa. Organisasi besar dengan beribu-ribu pekerja dan pengurus menyedari kedudukan terpaksa yang diperlukan semasa masa penilaian. Dengan ini, para pengurus cenderung untuk menggunakan perincian yang teliti dalam menilai pekerja - terutamanya dalam lingkungan A dan B.
