Sistem penilaian prestasi mempunyai kebaikan dan keburukan mereka, yang bergantung kepada tenaga kerja, saiz syarikat dan falsafah, kumpulan pekerjaan dan falsafah pengurusan prestasi. Pengagihan terpaksa menilai prestasi pekerja menerima kritikan untuk pendekatan garis keras untuk memupuk kemahiran pekerja dan sikap tidak beretika kepada pekerja yang bergelut untuk melaksanakan tugas mereka dengan jayanya.
Definisi
Pendekatan kepada pengurusan prestasi yang disebut sebagai "kedudukan paksa" atau pengedaran terpaksa adalah amalan menilai pekerja untuk meletakkan mereka dalam satu daripada tiga kumpulan. Amalan ini didasarkan pada teori bahawa 20 peratus tenaga kerja adalah pelaku tinggi dan oleh itu, hendaklah dipasangkan dan dibangunkan untuk menjadi pemimpin dalam organisasi. Pekerja purata, yang terdiri daripada 70 peratus tenaga kerja, adalah pekerja yang boleh dipercayai, pekerja yang boleh dipercayai yang mungkin atau mungkin tidak mempunyai bakat untuk bergerak ke dalam 20 peratus teratas. Bawah 10 peratus pekerja adalah orang yang tidak mempunyai masa depan dengan syarikat. Penyelia menggunakan kaedah peringkat terpaksa mesti mengklasifikasikan pekerja ke dalam tiga kumpulan yang jelas ini.
Peningkatan Prestasi Tempat Kerja
Penyokong terbesar kedudukan terpaksa, atau pembezaan, ialah bekas Ketua Pegawai Eksekutif GE Jack Welch.Dia mendakwa kedudukan terpaksa meningkatkan prestasi pekerja kerana semua orang berlumba untuk memasuki kelab 20 peratus. Hujah-hujah terhadap persaingan bertahan alamat persaingan di tempat kerja sengit yang menghilangkan kemungkinan pembinaan pasukan. Dalam artikel Harvard Business Review yang diterbitkan, Perunding Pengurusan Dick Grote menyatakan: "Banyak pengkritik peringkat terpaksa mengakui bahawa walaupun prosedur itu sebenarnya dapat meningkatkan kualitas keseluruhan tenaga kerja suatu perusahaan, ia dapat melakukannya pada harga yang curam, akibatnya dalam bidang semangat kerja, kerja berpasukan dan kerjasama, keengganan pemohon untuk mendaftar dengan majikan yang menggunakan proses peringkat terpaksa dan persepsi pemegang saham."
Moral Pekerja
Persaingan sengit seperti ini dapat menunjukkan dirinya sebagai semangat kerja yang rendah, yang mempengaruhi prestasi pekerja dan kepuasan kerja. Pekerja-pekerja di bawah 10 peratus tenaga kerja tidak dilepaskan segera setelah penilaian peringkat paksa, namun, yang dikenalpasti sebagai salah satu pekerja yang paling rendah majikan mempunyai kesan yang signifikan terhadap penglibatan pekerja. Dalam artikel Cary Silverstein bertajuk "The Good, the Bad, and the Ugly: Distribusi Terpaksa dalam Tinjauan Kinerja," dia menyatakan: "Pengedaran paksa juga menciptakan persaingan yang tidak sihat di kalangan rekan. Mengetahui bahawa selalu terdapat peratusan di bawah yang akan dipaksa, persaingan untuk penilaian menyebabkan rasa takut dan mementingkan diri di kalangan tenaga kerja."
