Terdapat satu kecenderungan yang jelas di kalangan kedua-dua pengurus dan pekerja ketika datang ke pengurusan prestasi. Walaupun penilaian prestasi dapat menjamin kenaikan gaji, terdapat juga sejumlah masalah yang berkaitan dengan penilaian dan penilaian prestasi pekerja. Rangsangan pampasan dan mesyuarat penilaian prestasi tahunan yang ditakuti menunjukkan bahawa terdapat beberapa kelebihan dan kelemahan pengurusan prestasi yang wujud.
Komunikasi dan Harapan
Sistem pengurusan prestasi yang maju memaksa majikan untuk menyampaikan harapan mereka kepada pekerja. Memberi pemohon kerja dan calon pekerja dengan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi adalah sebahagian daripada tahap pertama yang menyampaikan apa yang diharapkan oleh syarikat. Ini menandakan majikan telah memikirkan kelayakan yang ia harapkan pekerja menyumbang. Tanpa pemahaman yang jelas tentang tujuan huraian kerja, pekerja mungkin percaya huraian kerja adalah senarai tugas dan tanggungjawab yang menyeluruh. Deskripsi kerja adalah garis besar tanggung jawab pekerjaan - mereka tidak dimaksudkan untuk menjadi senarai semakan atau senarai lengkap tugas pekerjaan. Pekerja yang mengikuti deskripsi kerja kepada surat itu mungkin mendapati diri mereka bergelut dengan kurangnya mobiliti kerjaya. Deskripsi kerja boleh menjadi kekuatan dan kelemahan sistem pengurusan prestasi jika mereka tidak fleksibel dan terutama jika mereka tidak menggalakkan inisiatif pekerja.
Piawaian Prestasi
Piawai prestasi adalah salah satu kekuatan sistem pengurusan prestasi kerana ia menetapkan garis panduan khusus untuk pekerja. Dalam organisasi yang bergantung kepada piawaian prestasi sebagai garis panduan yang ketat untuk menilai prestasi, terdapat satu standard untuk setiap tugas dan tugas kerja. Sebagai piawaian prestasi untuk kakitangan kemasukan data, misalnya, mungkin untuk mengekalkan ketepatan 80 peratus untuk sekurang-kurangnya tiga suku daripada empat. Pekerja kemasukan data yang berjaya mencapai 95 peratus ketepatan tugas mereka sepanjang tahun tahu mereka akan menerima penilaian yang menunjukkan mereka melebihi jangkaan syarikat. Di sisi lain, kakitangan kemasukan data yang mengalami kesukaran untuk mengekalkan ketepatannya secara konsisten mungkin tidak memenuhi piawaian syarikat dan, oleh itu, tertakluk kepada langkah peningkatan prestasi.
Latihan Kepimpinan
Majikan yang menyediakan latihan kepimpinan kepada penyelia dan pengurus yang bertanggungjawab untuk menjalankan penilaian prestasi meningkatkan keberkesanan sistem pengurusan prestasi mereka. Walau bagaimanapun, apabila latihan kepimpinan tidak menangani isu-isu asas dalam pengurusan prestasi, ia menjadi aktiviti bilik darjah yang mudah di dalam mekanik penyampaian maklumat semasa persidangan penyelia-pekerja. Majikan menguatkan latihan kepimpinan mereka dengan memasukkan objektif pembelajaran mengenai falsafah pengurusan prestasi.
Penilaian Sendiri Pekerja
Penilaian diri dalam sistem pengurusan prestasi adalah kedua-dua kekuatan dan kelemahan. Pekerja yang dapat melihat prestasi mereka secara objektif menggunakan deskripsi kerja mereka, pencapaian rekod peribadi dan prestasi mereka sepanjang tempoh kajian, jelas memahami kepentingan bersungguh-sungguh dalam penilaian diri mereka. Apabila majikan hanya menggunakan proses penilaian diri sebagai sebahagian daripada sistem pengurusan prestasi untuk menuntut mereka menghargai input pekerja tanpa benar memasukkan komen dari penilaian pekerja dalam penilaian pengurus, mereka menjadi kelemahan dalam sistem pengurusan prestasi keseluruhan syarikat.
