Perancangan sumber manusia melibatkan memproyeksikan berapa banyak orang yang diperlukan untuk mengisi jawatan dalam organisasi. Perancangan ini berlaku dalam persekitaran yang berubah-ubah. Organisasi mengkaji keperluan jangka pendek dan jangka panjang mereka untuk mengupah pekerja baru. Keadaan ekonomi yang tidak menentu, seperti persaingan di luar negara, dan perubahan dalam teknologi adalah contoh mengapa organisasi mungkin menyesuaikan keperluan pengambilan pekerja mereka.
Kesilapan Antara Pemohon dan Kemahiran
Organisasi mungkin merasa sukar untuk mengisi jawatan yang dipanggil oleh perancang HR. Ini mungkin kerana terdapat lebih banyak permintaan dalam organisasi daripada yang terdapat dalam bakat yang ada di pasaran pekerjaan. Satu lagi sebab ialah strategi merekrut organisasi tidak menarik bakat yang tepat. Tidak dapat mengisi jawatan yang kritikal untuk mencapai matlamat operasi meninggalkan organisasi dalam kedudukan perniagaan yang lemah. Itulah sebabnya ramalan keperluan sumber manusia perlu diikuti dengan pengambilan, penggantian dan pengekalan pekerja yang berkesan.
Isu-isu alam sekitar
Isu alam sekitar boleh berlaku di dalam organisasi. Perubahan demografi menjejaskan iklim kerja dalaman. Perbezaan nilai kerja antara generasi, seperti Baby Boomers dan Generasi X dan Y, bermakna pekerja mahu perkara yang berbeza untuk dipenuhi dengan kerja mereka. Program harus memenuhi keperluan yang berbeza dalam satu budaya. Selain itu, perubahan teknologi memerlukan pekerja untuk terus menambah kemahiran teknikal baru. Jika kemahiran semasa pekerja tidak diperlukan, mereka mungkin menjadi berlebihan. Perancangan HR melibatkan perancangan untuk pembelajaran organisasi, atau membangunkan kemahiran kakitangan, untuk mengikuti perubahan dalam pasaran perniagaan.
Pengambilan dan Pemilihan
Organisasi mendapatkan hasil kakitangan yang lebih baik apabila mereka boleh mengira jabatan HR dan pengurus baris untuk melakukan pekerjaan mereka sendiri dengan berkesan. Contohnya, kakitangan HR bergantung pada pengurus baris untuk menggunakan alatan berasaskan web untuk melaksanakan fungsi perekrutan dan pemilihan (atau pengambilan) dengan bantuan terhad. Jabatan HR mencatat langkah-langkah dalam proses pengambilan, dasar dan prosedur, dan dokumen-dokumen di intranet syarikat. Walaupun kakitangan HR mungkin berunding mengenai soalan, pengurus baris mesti dapat mengikuti garis panduan untuk pengambilan dan pengambilan pekerja tanpa mendedahkan organisasi kepada liabiliti.
Latihan dan pembangunan
Pengurus baris mesti melakukan lebih daripada pengambilan dan pengambilan pekerja. Mereka mesti melakukan pekerjaan lain yang biasanya dikaitkan dengan jabatan kakitangan. Mereka mesti menangani keperluan latihan dan pembangunan pekerja mereka sendiri. Pengurus baris mesti mencari semua sumber di dalam dan di luar organisasi untuk memastikan pekerja membangunkan kemahiran yang diperlukan. Ini berlaku dalam konteks menjaga motivasi pekerja untuk melaksanakan. Komunikasi yang efektif antara pengurus baris dan perancang kakitangan HR boleh mengakibatkan pengenalan yang berkesan untuk keperluan latihan dan pembangunan yang melebihi sumber semasa.
