Semasa penilaian prestasi, juga dikenali sebagai penilaian atau ulasan, seorang pengurus menilai kerja seorang pekerja di tempat kerja, biasanya dari segi kualiti dan kuantiti. Penilaian prestasi memberi maklumbalas kepada pekerja tentang seberapa baik dia lakukan dan membantu seorang pengurus membuat keputusan mengenai latihan, promosi, kenaikan gaji atau tindakan tatatertib. Mewujudkan satu strategi untuk mengenal pasti dan mengukur metrik yang tepat menentukan sejauh mana prestasi pekerja membolehkan pengurus membuat keputusan yang baik untuk pekerja dan organisasinya secara keseluruhan, mengikut keperluan Peluang Pekerjaan yang Sama.
Kenal pasti metrik (ukuran kuantitatif) yang boleh dilaporkan hari ini tetapi juga memberi kesan kepada kejayaan masa depan. Sebaiknya, mengukur metrik semasa penilaian prestasi membantu pekerja merancang kerjayanya. Sebagai contoh, jurulatih korporat boleh diukur berdasarkan penilaian kepuasan yang disediakan oleh peserta sesi latihan mereka. Kejayaan lalu biasanya menunjukkan prestasi tinggi pada masa hadapan.
Menggalakkan mengambil risiko. Jika pekerja hanya diberi ganjaran untuk apa yang mereka dapat menjamin mereka boleh menghasilkan, mereka cenderung untuk mengelakkan berisiko, tetapi inovatif, projek-projek yang mungkin memberi kesan buruk kepada syarikat dalam jangka masa panjang.
Kenal pasti metrik yang pekerja mungkin mempunyai kesan pada hari ini. Metrik ini harus mudah diperhatikan dan diurus. Membuat metrik sukar untuk memantau atau menilai mengehadkan keupayaan pengurus untuk membantu pekerja meningkatkan. Sebagai contoh, bukannya mengukur pengurus mengenai betapa gembiranya pekerja mereka merasa, menubuhkan tinjauan untuk menentukan berapa banyak pekerja projek yang dapat diselesaikan dengan sokongan dan bimbingan pengurus mereka.
Align metrik dengan matlamat korporat. Tindakan dan keputusan yang dibuat berdasarkan tindak balas kepada metrik membolehkan pekerja mencapai kejayaan untuk diri mereka sendiri dan syarikat (dari segi penguasaan pasaran, penangguhan keuntungan dan kos).
Laporkan metrik menggunakan sistem korporat yang sama supaya terdapat satu sumber data yang tidak boleh dipertikaikan oleh jabatan yang berbeza.
Berkumpul metrik ke kad skor jabatan bulanan untuk melaporkan petunjuk prestasi utama. Kemudian, semasa penilaian prestasi tahunan, maklumat itu boleh didapati dengan mudah. Sebagai contoh, kad skor bagi Jabatan Sumber Manusia mungkin termasuk item seperti "kos setiap sewa," kadar perolehan "," kos perolehan "dan" panjang pekerjaan "untuk mengira perolehan pekerja. Pengurus bakat yang secara konsisten mempunyai kadar perolehan pekerja yang tinggi dengan orang yang mereka sewa boleh diberi nasihat dan dinasihatkan mengenai cara-cara untuk meningkatkan prestasi mereka atau disiplin jika penambahbaikan tidak berlaku dalam tempoh masa yang ditetapkan.
