Apabila konflik berlaku dalam perniagaan, bergantung kepada saiz organisasi dan tahap konflik, perniagaan anda mungkin menghadapi masalah yang serius. Konflik organisasi mengambil banyak bentuk; daripada konflik yang berkaitan dengan kewangan kepada konflik yang tidak ketara, semangat berasaskan semangat di kalangan pekerja, atau di antara kakitangan dan kepimpinan. Apapun alasannya, menyelesaikan konflik di dalam organisasi boleh berlaku hanya selepas mengenali dan mengakui konflik, memandangkan pelbagai perspektif pekerja, pasukan dan kepimpinan yang terlibat dan menguruskan tekanan.
Konflik Pekerja-Pekerja
Walaupun terdapat hanya dua individu pekerja dalam konflik, ia boleh membahagikan pasukan mereka menjadi dua puak, masing-masing menyokong satu pekerja di pihak yang lain. Konflik satu-satu ini berpotensi untuk menjejaskan semangat kerja dan kepuasan kerja kecuali terdapat usaha bersepadu oleh penyelia dan pekerja untuk menyelesaikan perbezaan mereka. Pengantaraan tidak formal atau perbincangan difasilitasi antara kedua-dua pekerja mungkin merupakan satu cara untuk menyelesaikan konflik, namun, kedua-dua pihak perlu bersedia untuk terlibat dalam perbualan yang terang dan jujur.
Konflik Pekerja-Penyelia
Sama seperti konflik antara dua pekerja, konflik pekerja-penyelia juga boleh menyebabkan geseran di kalangan ahli pasukan. Tidak dapat dielakkan lagi menjadi pekerja yang bersekongkol dengan rakan sebaya mereka, serta pekerja yang melihat pandangan penyelia. Dalam kes ini, pekerja yang kelihatan berada di pihak penyelia boleh dituduh melakukan brown-nosing hanya kerana dinamik hubungan penyelia-pekerja dalam banyak persekitaran kerja. Penyelia yang tidak dapat mengurus atau menyelesaikan konflik dengan pekerja atau sekumpulan pekerja boleh meminta bantuan daripada pengurus atau jabatan sumber manusia.
Konflik Jabatan
Konflik jabatan atau konflik yang timbul di antara kawasan fungsian organisasi adalah perkara biasa, terutamanya apabila matlamat jabatan berbeza. Misalnya, jabatan perakaunan amat memerlukan pekerja yang berkelayakan. Pengurus perakaunan mungkin tidak mengiktiraf usaha gigih yang dibuat oleh jabatan sumber manusia untuk merekrut pemohon. Dia berfikir bahawa HR tidak bergerak dengan cepat untuk mendapatkan orang di atas kapal. Dalam kes ini, bidang operasi organisasi - jabatan perakaunan - mungkin menegaskan bahawa HR memperkemaskan proses pengambilan dan pemilihan supaya syarikat dapat dengan cepat meluncurkan pekerja baru. HR, sebaliknya, melakukan semua yang dapat dilakukan untuk merekrut lebih ramai pemohon yang berkelayakan tetapi tidak mempunyai sumber daya untuk berbuat lebih banyak.
Ada kemungkinan bahawa HR mungkin memerlukan pengetahuan yang lebih mendalam tentang bidang perakaunan ketika datang untuk merekrut pemohon dengan kepakaran perakaunan. Walau bagaimanapun, di sisi lain, pengurus perakaunan mungkin tidak menyedari sepenuhnya banyak langkah HR yang mesti diambil dalam proses pemilihan.
Dalam perkara seperti ini, konflik boleh diselesaikan oleh setiap jabatan yang menerangkan kedudukan masing-masing. Semoga penjelasan menyeluruh tentang proses jabatan HR dan keperluan kakitangan jabatan perakaunan akan membawa kepada resolusi yang memenuhi kedua-dua pihak.
Konflik Pekerja-Pengurusan
Apabila pekerja dan pasukan pengurusan bertempur, salah satu daripada hasil konflik jenis ini mungkin menjadi percubaan kesatuan-penganjur oleh pekerja. Pekerja yang tidak berpuas hati dengan keadaan kerja seperti gaji, faedah atau jam mungkin meminta pertolongan dari kesatuan buruh, atau mereka mungkin terlibat secara kolektif sendiri sebelum pergi ke kesatuan buruh untuk bantuan. Dalam kes ini, konflik boleh meningkat ke tahap kempen penganjur rasmi di mana pekerja yang ingin membentuk kesatuan melihat pasukan pengurusan syarikat sebagai musuh. Konflik ini boleh menjadi mahal untuk organisasi kerana ia mahal untuk membiayai kempen pencegahan kesatuan, sebagai tambahan kepada produktiviti yang hilang sekiranya pekerja sedang berjalan-jalan atau berhenti kerja untuk membantah keadaan kerja yang tidak adil.
