Penilaian prestasi adalah cara yang sistematik untuk mengukur, mengkaji semula dan menganalisis prestasi pekerja sepanjang tempoh tertentu dan menggunakan maklumat yang dikumpul untuk merancang masa depan pekerja dengan organisasi. Maklum balas periodik, yang tidak wajar ini digunakan untuk menilai keberkesanan pekerja serta menyediakan pembangunan dan latihan yang diperlukan untuk meningkatkan sumbangan pekerja kepada matlamat organisasi.
Kepentingan
Kakitangan adalah sumber yang paling penting dalam mana-mana perniagaan, dan penilaian prestasi mencerminkan komitmen organisasi dalam membangunkan sumber penting modal insan ini. Penilaian prestasi memberikan pengurusan atas peluang untuk memberi ganjaran yang baik atau menegur prestasi yang tidak memuaskan.Alat pengurusan yang berkuasa ini harus secara langsung mencerminkan matlamat dan objektif keseluruhan organisasi; penilaian pekerja harus memberikan maklum balas yang berguna tentang sumbangan pekerja atau kekurangan sumbangan terhadap matlamat ini.
Proses
Menurut Program Penilaian Prestasi Pekerja di North Carolina State University, "proses penilaian terdiri daripada tiga tahap: merancang, mengurus dan menilai." Peringkat perancangan memerlukan komunikasi antara pekerja dan penyelia mengenai pelan kerja, rancangan pembangunan dan harapan pekerjaan. Peringkat pengurusan termasuk prestasi pemantauan dan memberikan maklum balas sepanjang proses tersebut. Tahap penilaian melibatkan membuat keputusan mengenai ganjaran, hukuman dan kemungkinan latihan atau pembangunan yang diperlukan. (Lihat Rujukan 1: Program Penilaian Prestasi Pekerja)
Kaedah
Kaedah penilaian prestasi yang paling biasa termasuk kedudukan lurus, perbandingan berpasangan, penilaian skala dan tindak balas percuma. Pengurus yang menggunakan kaedah kedudukan peringkat lurus pekerja dari yang terbaik kepada yang paling teruk bermula dengan pekerja terbaik dan pekerja terburuk, dan berusaha ke arah pekerja yang biasa-biasa saja, satu kedudukan pada satu masa. Kaedah perbandingan yang dipasangkan adalah kaedah pemeringkatan pekerja sistematik selepas membandingkan setiap pekerja kepada setiap pekerja lain. Kaedah penilaian skala mempunyai kategori tertentu yang berkaitan dengan prestasi dengan pekerja yang menerima sama ada skor nombor, biasanya antara 1 dan 5, atau gred huruf, seperti A, B, C, D, atau F, untuk setiap kategori. Kaedah tindak balas bebas pada dasarnya adalah esei penilaian kinerja yang ditulis oleh penyelia tanpa syarat atau batasan. (Lihat Rujukan 2: Apakah Jenis Penilaian Prestasi yang berbeza?)
Skop
Skop apa-apa penilaian prestasi haruslah termasuk perkara-perkara berikut: menyediakan pekerja dengan pemahaman yang lebih baik tentang peranan dan tanggungjawab mereka; meningkatkan keyakinan dengan mengiktiraf kekuatan semasa mengenal pasti keperluan latihan untuk memperbaiki kelemahan; meningkatkan hubungan kerja dan komunikasi antara penyelia dan bawahan; meningkatkan komitmen terhadap matlamat organisasi; membangunkan pekerja ke penyelia masa depan; membantu dalam keputusan kakitangan seperti promosi atau memperuntukkan ganjaran; dan memberi masa untuk refleksi diri, penilaian diri dan penetapan matlamat peribadi. (Lihat Rujukan 3: Sistem Penilaian Prestasi)
Pertimbangan
Walaupun penilaian prestasi mempunyai banyak manfaat yang diharapkan untuk organisasi dan pekerja, jika prosesnya tidak dilaksanakan dengan teliti dan diurus, hal itu dapat mengakibatkan reaksi karyawan. Kritikan konstruktif dapat membantu meningkatkan prestasi, tetapi ada garis halus antara memberikan maklum balas yang berguna dan mengganggu pekerja. Pengurusan harus sentiasa memastikan untuk mengenali dan memberi ganjaran prestasi yang sangat baik untuk mengelakkan diri daripada terlalu negatif. Pekerja yang bekerja keras dan bangga dalam kerja mereka akan mempunyai masa yang sukar dengan betul menggunakan maklum balas jika tidak ada pencapaian atau sumbangan positif yang mereka perhatikan dan dihargai.
