Sistem penilaian prestasi membantu pertubuhan membenarkan keputusan pekerjaan mereka. Sistem ini mungkin terdiri daripada lebih daripada sekadar semakan prestasi tahunan. Sistem penilaian yang mantap mungkin termasuk kajian tahunan serta ganjaran tempat, pujian dan proses disiplin. Tujuan sistem penilaian prestasi asas adalah untuk mengenali dan mengekalkan prestasi yang kukuh dan mendorong pekerja untuk memperbaiki di mana prestasi kerja mereka gagal memenuhi piawaian syarikat.
Petua
-
Sistem penilaian prestasi mengiktiraf dan memberi ganjaran kepada pekerja yang memenuhi atau melebihi jangkaan syarikat anda. Sistem penilaian prestasi juga mengenal pasti bidang di mana pekerja marginal dapat meningkatkan kemahiran dan pengetahuan mereka.
Objektif Penilaian Prestasi
Organisasi menggunakan penilaian prestasi untuk membuat keputusan pekerjaan yang membantu syarikat mencapai beberapa objektif. Penilaian prestasi berguna dalam membantu majikan membuat keputusan sama ada untuk mengira pekerja baru untuk jangka panjang atau sama ada untuk meningkatkan gaji pekerja. Di samping itu, proses penilaian prestasi boleh membantu dalam menentukan potensi pekerja untuk meningkatkan tanggungjawab, tugas peringkat tinggi atau promosi. Pemindahan kerja, penugasan semula atau demokrasi adalah keputusan pekerjaan lain yang boleh berdasarkan penilaian kinerja pekerja.
Apabila seorang pekerja berada di peringkat awal masa jabatannya dengan syarikat, syarikat itu mungkin menggunakan penilaian untuk menentukan sama ada pekerjaan itu sesuai untuk kemahiran dan kelayakannya. Bagi pekerja baru yang mengupah, penilaian ini mungkin berlaku di mana-mana dari 60 hari hingga enam bulan dari tarikh mula pekerja. Tempoh yang lebih lama (enam bulan) memberi majikan yang mencukupi masa untuk memerhatikan prestasi pekerja hampir semua tugas dan tanggungjawab pekerjaan yang diberikan. Ia juga memberi masa yang mencukupi untuk menentukan sama ada terdapat kebolehan budaya dari segi bagaimana pekerja baru membina hubungan kerja melalui rakan-rakan, rakan sekerja dan penyelia.
Berdasarkan pada berapa tinggi (atau rendah) markah mereka pada penilaian prestasi, pekerja yang melakukan pekerjaan yang luar biasa dapat menerima kenaikan gaji atau bonus. Sebagai contoh, syarikat yang memberi ganjaran kepada pekerja dengan bonus berasaskan prestasi mungkin menggunakan kaedah penilaian penilaian untuk menentukan betapa murah hati syarikat ketika masa bonus datang. Begitu juga, jika terdapat skala kenaikan gaji di tempat, pekerja yang hanya memenuhi piawaian prestasi syarikat akan menerima kenaikan gaji peratusan terendah, sementara pekerja yang prestasinya tertunggak akan menerima kenaikan gaji tertinggi, atau mereka mungkin menerima akhir tahun bonus yang memberi ganjaran kepada mereka untuk prestasi cemerlang.
Keputusan pekerjaan seperti pemindahan dan penempatan semula bergantung pada seberapa baik kedudukan pekerja dalam pekerjaannya sekarang. Sebagai contoh, seorang pekerja yang prestasinya dinilai sederhana untuk bekerja dalam kedudukan pelanggan mungkin menunjukkan prestasi yang jauh lebih baik dalam peranan yang tidak memerlukan interaksi dengan pelanggan syarikat. Khususnya, seorang wakil jualan yang mendapati ia mencabar untuk memupuk hubungan dengan pelanggan boleh melakukan lebih baik di belakang peranan layar di mana dia tidak diperlukan untuk berinteraksi dengan pelanggan. Keputusan pengambilan jenis ini boleh disokong oleh penilaian prestasi yang menunjukkan bahawa dia skor yang rendah dalam membangun hubungan tetapi mendapat tugas tinggi yang berorientasikan detail yang tidak memerlukan interaksi yang berterusan dengan pelanggan atau pelanggan.
Penilaian prestasi biasanya digunakan untuk tujuan pembangunan, seperti menyediakan latihan atau bimbingan mengenai cara meningkatkan prestasi kerja pekerja atau membantu pekerja dalam memperoleh kemahiran baru. Sama ada penilaian prestasi hanya mengandungi markah berangka atau memasukkan maklum balas penyelia dalam format naratif, ulasan adalah sumber maklumat yang sangat baik.Maklumat itu boleh digunakan untuk menentukan jenis latihan yang diperlukan untuk membantu pekerja meningkatkan prestasi atau pilihan pembangunan profesional yang akan membantu dalam menyediakannya untuk peranan kepemimpinan masa depan, contohnya. Bagi pekerja berpotensi tinggi, prestasi pekerjaan yang konsisten yang kukuh yang didokumenkan dalam penilaian tahunan sering menjadi alasan untuk membuat keputusan kenaikan pangkat.
Satu lagi objektif penilaian prestasi ada kaitan dengan motivasi. Pekerja yang menerima pujian dan pengiktirafan untuk kerja yang dilakukan dengan kerap menjadi motivasi untuk mengekalkan atau meningkatkan prestasi kerja mereka. Walaupun kenaikan gaji mungkin menjadi motivator bagi sesetengah pekerja, pengiktirafan seperti penarafan menilai kepakaran teknikal mereka sebagai "cemerlang" adalah inspirasi pekerja lain menghargai lebih daripada, katakan, kenaikan upah 3 peratus.
Kaedah Penilaian Prestasi
Terdapat beberapa penilaian kinerja yang popular atau kaedah kajian semula. Memilih kaedah terbaik bergantung kepada faktor seperti tahap dan jawatan dalam organisasi anda, kepakaran penyeliaan dan pengurusan dan jenis tugas dan tugas pekerjaan yang dilakukan oleh pekerja anda. Sebagai contoh, jika anda seorang penyelia dalam kemudahan pengeluaran, penilaian berasaskan pengeluaran sesuai untuk tugas pekerjaan pekerja. Penilaian berdasarkan pengeluaran biasanya menggunakan skala angka yang mengukur output pekerja. Pekerja yang outputnya tidak memenuhi piawaian kuantiti minimum atau pekerja yang outputnya tidak memenuhi piawaian kualiti anda mungkin menerima laporan penilaian prestasi atau skor yang rendah.
Beberapa jenis penilaian prestasi biasa termasuk pengurusan oleh objektif, skala penarafan grafik, maklum balas pelbagai peringkat dan kedudukan terpaksa. Yang mana yang anda pilih untuk pekerja anda bergantung kepada fungsi, kedudukan atau pangkat kerja dan sama ada anda mahu pekerja anda menyelesaikan penilaian diri atau rakan sekerja untuk memberi maklum balas.
Pengurusan oleh objektif, atau MBO, penilaian mempunyai objektif penilaian prestasi tertentu, pengurus dan penyelia pengurus telah bekerja bersama untuk mengenal pasti siap dalam tempoh kajian. Semasa perbincangan penilaian, pengurus dan penyelia mengkaji setiap objektif, tindakan yang diambil oleh pekerja untuk mencapai sasaran masing-masing dan sama ada objektif telah selesai. Sekiranya pengurus gagal mencapai matlamat, mereka biasanya membincangkan sejauh mana pengurus berada dalam mencapai objektif dan halangan yang mungkin menghalangnya dari 100 peratus penyelesaian. Untuk tujuan yang dicapai oleh pengurus, pekerja menandakan bahawa pencapaian itu telah selesai dan menambah komen yang menggambarkan langkah-langkah tindakan yang diambilnya untuk menyelesaikannya. Dia mungkin juga menambah cabaran yang dia hadapi ketika bekerja ke arah tujuan itu. Komen seperti ini mungkin berguna di jalan jika dia diberikan objektif yang serupa, atau mungkin berguna kepada penyelianya untuk menentukan sama ada objektif itu dapat dicapai. Penilaian keseluruhan MBO yang telah siap dapat menentukan sama ada objektif sesuai untuk tahap kemahiran atau tahap pengalaman pekerja.
Skala penarafan grafik sering merupakan kaedah penilaian prestasi yang paling mudah dan paling sesuai untuk menilai prestasi kerja seseorang pekerja; Walau bagaimanapun, terdapat potensi subjektiviti untuk menaikkan hasil, berdasarkan persepsi dan penarafan penyelia. Borang penilaian prestasi ini mengandungi ciri-ciri pekerja dan gaya kerja serta skala penarafan (contohnya, skala 1 hingga 5, dengan 5 sangat baik). Sebagai alternatif, skala penarafan mungkin berkisar dari "miskin" hingga "boleh diterima" kepada "cemerlang". Penyelia menilai setiap sifat atau kelayakan. Sekiranya syarikat mahukan maklum balas daripada pekerja, mungkin terdapat lajur lain untuk pekerja memberikan penarafan diri. Salah satu cabaran untuk menjemput maklum balas pekerja adalah mendamaikan potensi jarak dalam penilaian. Sebagai contoh, pekerja boleh menilai kemahiran organisasinya sebagai cemerlang, sementara penyelia berpendapat prestasinya hanya boleh diterima. Termasuk tugas pekerjaan tertentu untuk penarafan adalah satu cara untuk menghapuskan sifat subjektif jenis penilaian prestasi ini. Dengan hanya menambahkan faktor seperti "bertukar kerja yang ditugaskan tepat pada masanya dan tanpa kesilapan" atau "bekerjasama dengan ahli pasukan untuk menyelesaikan tugas yang ditetapkan," anda dapat mengawal jumlah subjektif yang diberikan oleh penyelia sambil menyelesaikan penilaian jenis ini.
Maklum balas pelbagai pihak - selalunya penilaian 360 darjah - mendapatkan maklum balas daripada penyelia, rakan sebaya dan laporan langsung pekerja. Penilaian jenis ini kemudian menilai prestasi pekerja dari tiga perspektif yang berbeza, dan ia amat berguna untuk penyelia peringkat pertama yang secara rutin bekerja dengan pengurus yang mereka laporkan, rekan yang mereka bekerjasama dan pekerja yang mereka penyeliaan. Kelebihan penilaian 360 darjah ialah mereka mengenal pasti bidang untuk penambahbaikan dan, tentu saja, menyerlahkan bidang-bidang di mana pekerja cemerlang. Adalah penting untuk mengumpulkan maklum balas daripada beberapa penilai untuk penilaian jenis ini untuk menjadi benar-benar berkesan. Sebagai contoh, jika penyelia mempunyai hanya satu laporan langsung, jelas penarafan bawahan itu, dan hanya mengetahui bagaimana subordinat yang dinilai oleh penyelia dapat membuat hubungan kerja yang janggal. Oleh itu, adalah bijak untuk mempunyai sekurang-kurangnya tiga penggoda dalam setiap kategori: sekurang-kurangnya tiga rekan dan tiga laporan langsung.
Kaedah penaksiran prestasi peringkat terpaksa dipopularkan oleh bekas Ketua Pegawai Eksekutif General Electric, Jack Welch. Dengan menggunakan kaedah ini, penyelia menilai pekerja menjadi tiga kumpulan: 20 peratus pekerja, 70 peratus pertengahan dan 10 peratus bawah. Selalunya dipanggil "peringkat dan yank" kaedah, ini bermakna bahawa penyelia menganggap 10 peratus pekerja sebagai pekerja yang benar-benar tidak penting. Mereka boleh ditamatkan kerana prestasi mereka jatuh jauh dari piawaian syarikat. 70 peratus pertengahan dapat mengekalkan pekerjaan mereka, tetapi mereka juga menerima latihan, latihan dan pembangunan profesional yang diharapkan dapat memotivasi mereka untuk berusaha untuk menyertai 20 peratus pekerja teratas atau sekurang-kurangnya tidak jatuh ke bawah 10 peratus pada masa berikutnya penilaian prestasi berlaku. Top 20 peratus adalah superstar dan jelas sangat berharga kepada syarikat yang mereka tidak hanya dapat menyimpan pekerjaan mereka, tetapi mereka diberi ganjaran untuk prestasi cemerlang dengan peningkatan gaji, bonus atau keduanya. (Pekerja di kawasan pertengahan mungkin menerima kenaikan gaji dan bonus tetapi juga tidak begitu murah hati sebagai penggiat tertinggi). Kaedah penilaian prestasi jenis ini memerlukan banyak kerja untuk mempersiapkan pekerja untuk semakan jenis ini, dan memerlukan penyelia latihan untuk menghalang mereka daripada berpura-pura kedudukan pekerja secara sembarangan atau sewenang-wenang berdasarkan apa pun tetapi prestasi pekerjaan mereka.
Laporan Penilaian Prestasi
Laporan penilai prestasi bertulis adalah penting untuk dua sebab kritikal. Pertama, kerana penilaian prestasi biasanya digunakan untuk membuat keputusan pekerjaan seperti kenaikan gaji, promosi, demografi, bonus dan tugasan atau pemindahan kerja, anda harus mempunyai dokumentasi yang menyokong keputusan anda. Kedua, setiap pekerja berhak mendapat salinan keras (atau salinan elektronik jika anda menjalankan operasi tanpa kertas) penilaian untuk fail peribadinya.
Apabila anda menjalankan perbincangan penilaian prestasi, tunjukkan pekerja itu dengan salinannya dan semaknya dalam pertemuan tatap muka apabila boleh dilaksanakan. Proses penilaian prestasi adalah paling berkesan sekiranya anda mengadakan perbincangan di pejabat persendirian atau bilik persidangan, sebaik-baiknya lokasi neutral bagi penyelia dan pekerja. Privasi sangat penting apabila anda membincangkan prestasi pekerja, terutamanya jika penilaian prestasi membincangkan hal-hal yang sensitif atau jika ia termasuk kebimbangan serius mengenai prestasi pekerja atau tabiat kerja. Sekiranya anda menguruskan pekerja jauh, beri pekerja dengan salinan e-mel, ditandakan sulit, sebelum anda meninjau prestasinya dalam panggilan persidangan. Cara anda membentangkan penilaian pekerja selalunya boleh menjejaskan semangat dan kepuasan kerja pekerja.
Objektif penilaian prestasi adalah untuk menyampaikan seberapa baik pekerja melakukan tugas tugasnya atau untuk berkomunikasi dengan pekerja yang anda dilaburkan dalam pertumbuhan profesionalnya. Unsur utama dalam komunikasi ini adalah laporan penilaian prestasi sebenar. Ia memberikan rujukan kepada pekerja yang boleh dirujuk sepanjang tempoh penilaian seterusnya untuk melihat di mana dia berdiri dari segi memenuhi piawaian prestasi organisasi anda.
