Perniagaan menggunakan ujian pekerjaan untuk membantu membuat keputusan mengenai pengambilan dan mempromosikan pekerja. Majikan menggunakan pelbagai ujian, termasuk keperibadian, kecerdasan, kemahiran kerja, pengetahuan, keupayaan fizikal, penghakiman situasional dan ujian kemahiran bahasa. Tajuk VII Akta Hak Sivil 1964 melarang penggunaan ujian pekerjaan "direka, bertujuan atau digunakan untuk mendiskriminasi kerana bangsa, jantina, agama, umur atau asal negara." Kesahihan dan kebolehpercayaan ujian adalah dua metrik yang digunakan untuk memastikan bahawa ujian pekerjaan tidak diskriminasi.
Kesahan
Kesahan mengukur sejauh mana ujian sebenarnya mengukur apa yang diklaim untuk mengukur. Kesahan ditentukan oleh penyelidikan yang dijalankan oleh penerbit ujian, menggunakan garis panduan yang ditetapkan oleh Suruhanjaya Peluang Kerja Sama dan organisasi profesional seperti Persatuan Psikologi Organisasi Perindustrian. Sebagai contoh, Model Lima Kepribadian Keperibadian dianggap sebagai peramal yang baik terhadap prestasi kerja keseluruhan oleh profesional sumber manusia. Pelbagai ujian FFM telah dibangunkan dan disahkan pada awal 1990-an dan menjalani ujian kesahihan pusingan kedua pada tahun 2003 untuk memastikan bahawa mereka terus mencerminkan dengan tepat faktor personaliti yang berkaitan dengan pekerjaan.
Jenis Kesahan
EEOC telah meluluskan tiga jenis ujian kesahihan. Kesahan kandungan berkaitan dengan ujian fungsi pekerjaan, termasuk ujian matematik, menaip dan ujian sertifikasi untuk organisasi profesional, seperti jururawat berdaftar. Kesahan kandungan mengenal pasti tingkah laku, pengetahuan dan tugas tertentu yang diperlukan untuk pekerjaan yang diberikan. Untuk ujian yang sah, kandungan mestilah dikaitkan secara langsung dengan pekerjaan yang digunakan oleh seseorang. Kesahan kritikal menentukan sama ada ujian secara tepat meramalkan prestasi kerja. Keputusan ujian pemohon dibandingkan dengan prestasi kerja berikutnya menggunakan penilaian prestasi, produktiviti dan rekod kehadiran. Membina kesahihan mengenalpasti dimensi mana satu ujian berkaitan dengan satu sama lain. Contohnya, kejujuran dan kebolehpercayaan tidak sama tetapi dikaitkan sebagai sebahagian daripada personaliti dan tingkah laku seseorang.
Kebolehpercayaan
Kebolehpercayaan bermakna ujian menghasilkan hasil yang konsisten dari semasa ke semasa. Jika seseorang mengambil ujian hari ini dan kemudian mengambil ujian yang sama enam bulan dari sekarang, ujian itu akan dianggap boleh dipercayai jika keputusan kedua-dua ujian adalah serupa. Sebagai contoh, jika seseorang mendapat markah yang tinggi terhadap kejujuran pada ujian pertama, diharapkan skor kejujuran pada ujian kedua juga tinggi.
Ujian Pekerjaan yang Baik
Ujian pekerjaan yang baik mestilah sah dan boleh dipercayai. Ia mesti mengukur apa yang ia tuntut untuk mengukur dan melakukannya secara konsisten. Ia berkaitan secara langsung dengan pekerjaan yang mana seseorang sedang dipertimbangkan, dan ia mengukur satu atau lebih ciri pekerjaan penting. Ia dibentangkan dalam format dan gaya yang sesuai dengan tahap pendidikan penguji ujian. Ujian yang baik juga memberikan maklumat pembuat keputusan yang tidak diperoleh melalui kaedah lain, seperti aplikasi, resume, wawancara, pemeriksaan rujukan dan sampel kerja. Akhirnya, ia mematuhi keperluan EEOC dan tidak mendiskriminasi orang berdasarkan umur, jantina, asal kebangsaan atau agama.
