Akta Keluarga dan Perubatan (FMLA) memberi pekerja yang layak waktu untuk bekerja untuk keadaan kesihatan yang serius atau ahli keluarga. Pekerja berhak sehingga 12 minggu setahun cuti tidak berbayar atau sehingga 26 minggu setahun untuk penjagaan anggota perkhidmatan di bawah peruntukan Akta. Kelayakan bergantung pada saiz tenaga kerja majikan, tempoh pekerja dengan syarikat dan sama ada pekerja memenuhi ambang 1,250 jam bekerja dalam setahun. FMLA menyediakan lebih banyak daripada masa untuk cenderung kepada keadaan perubatan pekerja atau keadaan kesihatan yang serius oleh anggota keluarga - FMLA memberikan ketenangan fikiran kepada pekerja dalam mengetahui status pekerjaan mereka tidak akan mengalami akibat dari meninggalkan cuti tanpa kehadiran. Fasal perlindungan pekerjaan FMLA menjamin pekerja mereka akan dipulihkan kepada peranan yang sama atau serupa apabila kembali bekerja.
Keadaan Perubatan
Pekerja yang meminta cuti FMLA boleh menggunakan cuti tanpa gaji selama 12 minggu untuk memberi penjagaan kepada anak-anak, ibu bapa atau suami mereka, atau untuk keadaan kesihatan mereka sendiri yang serius, atau untuk memberi penjagaan semasa kelahiran atau pengangkatan anak. Doktor yang menghadiri mesti menyediakan dokumentasi yang mencukupi yang membuktikan permintaan pekerja untuk waktu. Di bawah FMLA, kehamilan dianggap sebagai keadaan kesihatan yang serius yang menyebabkan FMLA meninggalkan berkembang untuk menampung wanita bekerja yang memerlukan masa untuk bersalin. Akta Diskriminasi Kehamilan menyediakan perlindungan pekerjaan lebih lanjut daripada diskriminasi terhadap wanita hamil di tempat kerja.
Belum Dibayar Versus Paid Leave
Hanya majikan menawarkan cuti berbayar FMLA. Undang-undang tidak menghendaki majikan membayar pampasan pekerja semasa cuti FMLA mereka; oleh itu ramai pekerja memilih untuk mengambil masa bercuti atau masa berbayar untuk terus menerima bayaran seperti semasa cuti mereka tidak hadir. Menurut laporan 2008 yang dikumpulkan oleh Senator A.S. Charles E. Schumer (D-N.Y.) Dan Rep. A.S. Carolyn B. Maloney (D-N.Y.), Hanya 8 peratus daripada majikan di A.S. memberikan cuti berbayar FMLA. Selain itu, laporan mereka, yang bertajuk "Cuti Keluarga Berbayar di Syarikat Fortune 100: Satu Asas Asas Tetapi Bukan Bukan Standard Emas," melaporkan bahawa walaupun undang-undang negeri mandat cuti berbayar untuk beberapa pekerja, klausa perlindungan pekerjaan persekutuan bukanlah sebahagian daripada program cuti. Menawarkan cuti pekerja - tidak dibayar atau dibayar - menguatkan klausa perlindungan pekerjaan.
Fasal Perlindungan Pekerjaan
Dalam kebanyakan keadaan, peraturan FMLA persekutuan menyediakan pemulihan pekerjaan. Pemulihan kerja bermakna bahawa, apabila pekerja kembali bekerja, dia mesti dipulihkan ke kedudukan yang dipegang sebelum meninggalkan cuti FMLA. Sebagai alternatif, dia mesti diletakkan dalam pekerjaan yang bersamaan dengan yang dia ada ketika cuti cuti beliau bermula.
Sebagai contoh, setiausaha pentadbiran yang gaji tahunannya $ 50,000 mesti dipulihkan sama ada kerja yang sama atau peranan kesetiaan pentadbiran lain di mana dia dibayar ganti jumlah yang sama. Seorang majikan yang memulihkan pekerjaannya ke pekerjaan yang jauh kurang otonomi dan garis lintang dengan gaji tahunan $ 45,000 risiko yang melanggar peruntukan FMLA. Walau bagaimanapun, klausa perlindungan pekerjaan berbeza dengan pekerja yang diberi pampasan. Majikan yang percaya memulihkan pekerja cuti ke kedudukan asalnya akan terlalu berat dan mahal, tidak diwajibkan mematuhi klausa perlindungan pekerjaan. Selalunya, kakitangan yang diberi pampasan yang mesti mengambil cuti FMLA memahami kemungkinan kehilangan manfaat pemulihan kerja dan meletak jawatan mereka demi kepentingan syarikat mengisi kekosongan untuk tujuan kesinambungan perniagaan.
Penerusan Manfaat
Sebagai tambahan kepada klausa perlindungan pekerjaan yang menjamin kebanyakan pekerja mereka akan dipulihkan ke posisi yang mereka tinggalkan atau kedudukan yang setara, FMLA meninggalkan menyediakan untuk meneruskan banyak manfaat pekerjaan. Semasa cuti ketidakhadiran pekerja, dia layak mendapat bahagian pekerja insurans kesihatan. Majikan terus menyumbangkan sumbangan mereka kepada kos manfaat tetapi jika pekerja tidak menerima gaji yang mana majikan boleh memotong bahagian pekerja premium insurans itu, pekerja mesti menghantar bayaran kepada majikan. Walaupun pekerja tidak menghantar bayaran dan membenarkan insurans kesihatan luput pada masa ini, faedah penjagaan kesihatan kumpulan mesti dikembalikan apabila pekerja kembali bekerja.
