Berpuluh tahun yang lalu, jabatan kakitangan biasanya ditugaskan untuk membaca permohonan kertas pencari kerja untuk memastikan mereka telah selesai dengan betul, menandatangani pekerja untuk insurans dan memproses dan mengagihkan gaji. Pengurus jabatan kakitangan mungkin telah memahami perbincangan kepimpinan tentang keperluan tenaga kerja syarikat, tetapi pengurusan sumber manusia tradisional lebih tertumpu kepada operasi daripada pandangan jangka panjang, strategik. HRM Strategik memberi tumpuan lebih kepada peranan HR sebagai komponen penting dalam organisasi.
Apakah Peranan Sumber Manusia Tradisional?
Dalam kerangka tradisional, HR terutamanya transactional dan reaktif. HR kakitangan tempat kerja iklan berdasarkan permintaan jabatan untuk pekerja tambahan, bertindak balas kepada soalan pekerja tentang manfaat dan gaji, dan proses penamatan dan perletakan jawatan untuk pekerja meninggalkan syarikat. Dalam peranan reaktif ini, tindakan jabatan HR mungkin dipecah dan bahkan tergesa-gesa dalam beberapa kes.
Apakah Peranan Sumber Manusia Strategik?
HRM Strategik, sebaliknya, proaktif kerana para pemimpin biasanya terlibat dalam merangka hala tuju jangka panjang, strategik syarikat. Dalam peranan ini, HRM memberi tumpuan kepada aktiviti seperti menilai ketersediaan pekerja berdasarkan unjuran pertumbuhan perniagaan atau ketersediaan pasaran buruh. Peralihan ini dari proses perekrutan dan pemilihan transaksional ke model perolehan bakat yang luas mempertimbangkan matlamat organisasi jangka panjang mengenai perancangan tenaga kerja.
Apakah Peranan Staf Jabatan Sumber Manusia?
Staf jabatan HR mungkin sangat khusus dalam kerangka kerja tradisional. Sebagai contoh, kerani gaji menjawab soalan tentang gaji dan potongan gaji dan wakil manfaat bertindak balas kepada pertanyaan mengenai insurans kesihatan dan baki cuti sakit. Recruiter HR bertanggungjawab untuk meletakkan iklan pekerjaan dan memastikan aplikasi selesai sebelum dia menyerahkannya kepada pengurus pengambilan.
Rangka kerja HRM strategik membolehkan fungsi silang di mana pakar HR menyedari impak yang ada di setiap bidang jabatan HR. Sebagai contoh, pakar perekrut dan pakar pampasan yang berpikiran strategik boleh mengambil bahagian dalam perbincangan mengenai masa depan upah dan kenaikan gaji dalam industri, bukannya hanya mengutip dan menyusun permohonan pekerjaan.
Apakah Matlamat HR Di Bawah Setiap Sistem?
Matlamat HRM tradisional dan HRM strategik sangat berbeza. Walaupun fungsi utama HRM tradisional adalah pembangunan tenaga kerja, matlamatnya termasuk memastikan terdapat pekerja yang cukup untuk mengekalkan operasi syarikat. HRM Tradisional seterusnya memastikan ketepatan dan susunan mengenai rekod, proses dan prosedur. Sebaliknya, HRM Strategik merangkumi aspek yang lebih luas dari organisasi dan tujuannya. Di samping mempunyai peranan yang lebih penting dalam menentukan hala tuju strategik syarikat serta pembangunan pekerja, objektif perniagaan HRM strategik sejajar dengan matlamat organisasi.
