Proses pengambilan dan pemilihan memainkan peranan penting dalam kejayaan organisasi anda. Apabila dilakukan dengan betul, ia membolehkan anda untuk menarik minat bakat dan membina pasukan yang berpengaruh. Seperti hal-hal lain, proses ini tidak sempurna. Terdapat kaedah yang berbeza yang boleh digunakan oleh syarikat untuk merekrut pekerja - dan masing-masing mempunyai kelebihan dan kelemahan. Memilih satu sama lain bergantung kepada model perniagaan anda, budaya organisasi dan matlamat.
Apakah Pengambilan dan Pemilihan?
Organisasi bermula dengan menggunakan pelbagai kaedah pengambilan untuk mencari calon pekerjaan yang berpotensi dengan pengetahuan dan pengalaman yang dikehendaki. Seterusnya, mereka membuat kumpulan pemohon dan mengenal pasti mereka yang memenuhi keperluan peranan melalui proses pemilihan. Kedua-dua langkah adalah sama penting untuk menyewa orang yang tepat dan menarik bakat.
Teknologi moden secara dramatik telah mengubah proses pengambilan dan pemilihan. Kini, calon-calon tidak perlu lagi melakukan perjalanan jauh untuk temu duga kerja, kerana segala-galanya boleh dilakukan secara dalam talian.
Pengurus HR boleh mengenal pasti, wawancara, skrin dan menguji pekerja berpotensi melalui internet. Pada tahun 2016, 84 peratus syarikat menggunakan media sosial untuk merekrut bakat. Ini membolehkan mereka menjangkau lebih banyak pemohon, memandangkan lebih 48 peratus pemohon mencari kerja baru di rangkaian sosial.
Syarikat juga boleh mengambil bakat terbaik dari dalam untuk memotong kos dan memberi pekerja kelonggaran untuk meneruskan laluan baru. Proses ini dikenali sebagai pengambilan dalaman.
Kebaikan Pengambilan dan Kekurangan
Dari temu bual video dan pengambilan mudah alih untuk merekrut secara automatik, terdapat banyak cara yang berbeza bagi pengurus HR untuk mengenal pasti dan memilih calon yang berpotensi. Setiap mempunyai kebaikan dan keburukannya.
Pengambilan Dalaman
Perekrutan dalaman, misalnya, boleh dilakukan melalui promosi atau pemindahan. Syarikat juga mungkin memutuskan untuk membenarkan pekerja sedia ada untuk beralih dari kedudukan sementara atau separuh masa ke kedudukan tetap atau sepenuh masa.
Kaedah pengambilan ini adalah kos efektif dan boleh meningkatkan semangat pekerja. Pada masa yang sama, ia membantu anda mengekalkan bakat terbaik dan mengurangkan perolehan pekerja. Tambahan pula, kakitangan anda akan berasa lebih bermotivasi untuk bekerja keras dan memberikan yang terbaik.
Kelemahannya ialah pengambilan dari dalam organisasi mungkin mengehadkan bilangan calon berpotensi. Di samping itu, anda mungkin terlepas idea dan perspektif segar yang boleh dibawa oleh calon luaran. Konflik tempat kerja mungkin timbul juga.
Pengambilan Luar
Pengambilan luar menghilangkan masalah ini tetapi lebih mahal dan memakan masa. Sebagai pemilik perniagaan, anda perlu melatih pekerja baru, membayar cek latar belakang, melanggan papan kerja dan meneruskan pangkalan data, dan menyiarkan iklan dalam talian atau di akhbar tempatan. Selain itu, proses pemilihan mungkin tidak cukup berkesan untuk membantu anda mengenal pasti orang yang tepat untuk tugas tersebut.
Pengambilan secara automatik, yang menggunakan perisian perisikan buatan untuk mengenal pasti dan menyaring calon, tidak sempurna sama ada. Walaupun anda akan menjimatkan masa dan wang, anda mungkin kehilangan calon berpotensi yang akan menjadi sempurna hanya kerana permohonan mereka tidak diformat dengan betul.
Alat automasi mengimbas resume calon, surat lamaran atau aplikasi dalam talian untuk kata kunci tertentu dan frasa utama yang berkaitan dengan pekerjaan. Sekiranya mereka tidak menemui perkataan atau frasa ini, pemohon secara automatik hilang kelayakan - apatah lagi bahawa banyak pencari kerja mempunyai pengalaman kerja yang tidak sekata dan masih boleh menjadi sesuai untuk perniagaan anda. Perisian pengambilan automatik akan membatalkan permohonan mereka dari awal.
Bagaimana dengan Proses Pemilihan?
Proses pemilihan berbeza dari satu organisasi ke yang berikutnya. Secara umum, ia dilakukan melalui temuduga dan ujian - secara online, tatap muka atau keduanya.
Ujian pra-pekerjaan, sebagai contoh, membolehkan pengurus SDM menilai kemahiran calon dan bagaimana mereka sesuai dengan syarikat. Berbanding dengan temuduga dan kaedah pemilihan lain, ujian lebih objektif dan boleh dipercayai. Di samping itu, mereka bergantung pada wawasan yang boleh diukur dan membantu menghapuskan berat sebelah.
Walau bagaimanapun, kaedah ini mempunyai kelemahannya. Pertama, ia jarang memberikan gambaran keseluruhan. Kedua, calon mungkin tidak jujur. Sesetengah ujian mungkin samar-samar, yang seterusnya memberi kesan kepada keputusan. Untuk mengenal pasti calon terbaik, pertimbangkan untuk menggunakan ujian pra-pekerjaan bersama-sama dengan wawancara bersemuka, temu ramah kumpulan, pengambilan kerjasama dan kaedah pemilihan yang lain.
