Daripada semua disiplin dalam bidang sumber manusia, pampasan adalah salah satu yang paling kompleks. Mengendalikan isu-isu pampasan memerlukan pengetahuan tentang trend pekerjaan, nilai pengalaman dan kepercayaan untuk pelbagai jawatan dan industri, kemahiran perundingan, belanjawan syarikat dan garis pusat organisasi. Keadaan ekonomi juga memainkan peranan penting dalam isu pampasan dan faedah. Menangani isu-isu pampasan boleh berkisar daripada membangunkan skala upah bersaing untuk menimbang keuntungan bonus dan bayaran insentif.
Definisi Pampasan
Pampasan istilah bermaksud bayaran kewangan seperti upah dan gaji yang dibayar kepada pekerja. Pampasan juga termasuk bonus dan bayaran insentif, kenaikan dan saham syarikat yang diberikan kepada pekerja. Pakar pampasan biasanya mempunyai pengetahuan mengenai pampasan dan faedah pekerja. Inilah salah satu sebab mengapa jabatan sumber manusia terkadang menggabungkan pampasan dan faedah ke dalam satu fungsi jabatan.
Anggaran Sumber Manusia
Telah diperdebatkan bahawa peruntukan bajet sumber manusia terlalu rendah kerana HR bukan jabatan penghasilan hasil. Secara teorinya, sumber paling berharga yang dimiliki oleh syarikat adalah modal insannya. Oleh itu, pakar pampasan sumber manusia dan pemimpin jabatan HR kadang-kadang harus bekerja dalam kekangan anggaran yang terhad. Di samping itu, pertimbangan peningkatan anggaran memerlukan bukti pulangan pelaburan dalam aktiviti jabatan HR. Dalam "10 Kunci untuk Menegosiasikan Anggaran HR Anda," pakar sumber manusia Valerie Grubb berkata: "Anda perlu dapat menunjukkan ROI anda. Jika anda boleh menyatakan prestasi jabatan anda dari segi matlamat syarikat, akan menjadi lebih sukar bagi tembaga teratas untuk merobek bajet anda."
Tahap Gaji dan Gaji
Menarik pemohon berkelayakan mungkin bergantung kepada keupayaan syarikat anda untuk menawarkan gaji yang sangat kompetitif. Faedah pekerja adalah penting juga, tetapi jumlah dasar adalah yang pada awalnya menarik minat para pencari kerja. Reputasi syarikat juga merupakan penentu dalam sama ada syarikat anda boleh menjadi majikan pilihan. Ia berkemungkinan bahawa pekerja pesaing dan pakar industri rangkaian dengan pekerja anda untuk berkongsi maklumat. Calon mahukan upah yang adil, tidak semestinya upah yang tinggi, terutamanya apabila tawaran kerja datang dengan pakej manfaat yang menarik. Pakar pampasan menganalisis gaji pesaing, trend pasaran buruh dan tahap pekerjaan untuk membina polisi pampasan.
Bonus dan Bayaran Insentif
Sesetengah majikan menawarkan bonus tahunan atau gaji insentif berdasarkan prestasi pekerja individu atau prestasi organisasi, juga dikenali sebagai gaji berubah. Penyumbang Perspektif Tempat Kerja Milton Zall mendefinisikan pelan gaji berubah-ubah: "Pelbagai jenis program insentif bayar yang berubah-ubah - pelan bayar untuk keseluruhan syarikat - pekerja ganjaran atas dasar keseluruhan perbadanan. Program yang paling banyak digunakan dalam jenis ini adalah perkongsian keuntungan. " Jumlah bonus dan insentif sukar untuk dibelanjakan terlalu jauh jika syarikat anda agak baru; Walau bagaimanapun, jika anda mempunyai program insentif yang berstruktur dan mematuhi secara konsisten tanpa kefahaman dan kecenderungan, anda boleh mempamerkan permintaan anggaran dengan tepat untuk bonus dan bayaran insentif.
