Pekerja yang mengikat sering menjadi tugas yang sukar dan tidak selesa; Walau bagaimanapun, terdapat beberapa sah - dan, undang-undang - alasan untuk berbuat demikian. Dalam organisasi yang mempunyai jabatan sumber manusia yang penuh kakitangan, penyelia dan pengurus perlu mendapatkan nasihat daripada pakar sumber manusia sebelum menunaikan pekerja. Dalam syarikat-syarikat yang lebih kecil di mana pengurus jabatan bertanggungjawab sepenuhnya untuk menyewa dan menembak, keputusan untuk menamatkan pekerja adalah salah satu yang perlu dikaji dengan teliti. Alasan undang-undang untuk mengakhiri pekerja termasuk ketidakhadiran, pekerjaan, pelanggaran dasar dan salah laku kasar.
Insubordinasi
Ketidakhadiran yang meningkat ke tahap kesan langsung ke jabatan atau syarikat tidak dapat diterima. Perbezaan pendapat antara penyelia dan pekerja sekali-sekala tidak dapat dielakkan; Walau bagaimanapun, kekhawatiran berulang mesti diselesaikan. Salah satu cara untuk menyelesaikan ketidakadilan adalah melalui tindakan disiplin progresif yang merangkumi langkah-langkah seperti amaran lisan, amaran bertulis dan penamatan.
Walau bagaimanapun, dokumentasi sangat penting. Sekiranya anda dikehendaki untuk mewajarkan amalan pekerjaan syarikat anda atau memberi alasan untuk menamatkan pekerja kerana tidak dapat menyalahi undang-undang, ia akan memberi anda dokumentasi dengan baik. Dokumentasi termasuk rekod disiplin dan penyataan penyelia, pengurus atau rakan sekerja. Tinjauan prestasi tahunan juga menyokong keputusan majikan untuk menamatkan pekerja kerana tidak bertanggungjawab atau isu berkaitan prestasi lain.
Penamatan Kakitangan At-Will
Dengan pengecualian pekerjaan kontrak dan pekerjaan sektor awam, majikan boleh menamatkan pekerja berdasarkan doktrin pekerjaan yang akan dilaksanakan. Doktrin pekerjaan di-akan bermaksud majikan boleh menamatkan pekerjaan untuk apa-apa sebab atau tanpa sebab, dengan atau tanpa notis, dengan syarat penamatan itu bukan kerana sebab yang diskriminasi.
Tajuk VII Akta Hak Sivil pada tahun 1964, serta undang-undang lain yang menguatkuasakan Suruhanjaya Peluang Kerja Sama A.S., mengandungi apa yang menimbulkan diskriminasi pekerjaan. Undang-undang negeri dan tempatan mempunyai struktur yang sama dengan undang-undang persekutuan yang melarang amalan pekerjaan yang tidak adil. Kontrak pekerjaan dan perjanjian tawar-menawar kolektif umumnya mempunyai syarat tertentu yang harus dipatuhi oleh majikan mengenai penamatan.
Pelanggaran Dasar
Sesetengah majikan mempertimbangkan pelanggaran dasar dan salah laku kasar yang sama; Walau bagaimanapun, terdapat garis yang jelas antara kedua-dua. Dasar tempat kerja anda menyediakan garis panduan, proses dan prosedur yang penting untuk operasi lancar syarikat anda. Pekerja memerlukan struktur yang disediakan di tempat kerja.
Menamatkan pekerja untuk pelanggaran di tempat kerja adalah sah - satu contoh pelanggaran dasar akan menggunakan dadah atau alkohol di tempat kerja, atau mengakses laman web yang tidak sesuai di komputer tempat kerja. Walau bagaimanapun, pencabulan pelanggaran dasar pekerja merupakan langkah penting untuk menamatkan penamatan anda atas pelanggaran dasar. Pekerja mestilah menerima dan memahami dasar tersebut. Di samping itu, dasar itu wajar dan munasabah.
Salah laku kasar
Salah laku kasar di tempat kerja adalah kesalahan yang boleh dipertahankan. Pekerja yang terlibat dalam salah laku kasar secara umum dipecat kerana menimbulkan ancaman kepada keselamatan angkatan kerja. Keganasan di tempat kerja dianggap sebagai perbuatan salah laku kasar, yang akibatnya harus ditamatkan segera. Dengan syarat terdapat dasar tempat kerja yang melarang tindakan yang terkandung dalam definisi salah laku kasar, menamatkan pekerja untuk tindakan sedemikian adalah sah. Anda mesti dapat membenarkan alasan anda untuk penamatan di bawah keadaan ini, oleh itu, dokumentasi adalah komponen utama penamatan atas sebab yang berkaitan dengan salah laku kasar.
