Sejak tahun 1960-an, tingkah laku organisasi telah mendapat lebih banyak kepentingan dalam kegiatan perniagaan, kerana pekerja telah menjadi pemikir bebas dan bebas. Oleh kerana gaya pengurusan yang berwibawa telah menjadi keputusan pekerja yang kurang standard dan bebas sekarang membawa lebih banyak berat dalam perniagaan kontemporari, terdapat keperluan bagi perniagaan untuk memotivasi pekerja. Topik-topik perilaku organisasi hari ini termasuk tanggungjawab sosial, budaya korporat dan faktor-faktor globalisasi yang tidak pernah dipertimbangkan oleh gaya pengurusan top-down yang popular pada tahun-tahun sekitar revolusi perindustrian.
Tanggungjawab sosial
Aktiviti perniagaan mempengaruhi pengurusan, pekerja dan persekitarannya, menjadikan tanggungjawab sosial suatu topik yang lazim dalam tingkah laku organisasi kontemporari. Ia menjadi semakin penting bagi pengurus dan pekerja untuk menimbulkan kesan sosial ke dalam keputusan perniagaan mereka setiap hari. Menurut Harris dan Hartman (2001), terdapat dua sudut pandangan utama yang berkaitan dengan tanggungjawab sosial: kepentingan diri sendiri dan kegunaan utilitarianisme. Apabila bercakap mengenai etika perniagaan dan pekerjanya, sudut pandangan utilitarian berusaha untuk mencapai matlamat yang memberikan kesan yang paling besar untuk semua yang berkaitan: masyarakat, pekerja dan syarikat. Kepentingan diri yang tercerahkan adalah apabila organisasi merasakan ia mempunyai kewajipan moral kepada masyarakat; Oleh itu, kepentingan masyarakat sangat diprioritaskan di antara matlamat perniagaan.
Motivasi
Oleh kerana struktur pengurusan atas ke bawah menjadi struktur organisasi yang kurang standard, motivasi pekerja telah menjadi faktor penting dalam aktiviti perniagaan. Topik ini membincangkan satu soalan baru kepada pengurus: Bagaimanakah syarikat menyimpan pekerja secara berterusan? Taktik baru telah diteliti dan digunakan kerana pekerja tidak selalu memberi respons kepada pampasan yang lebih tinggi atau tajuk pekerjaan. Sebagai syarikat mengambil kira nilai dan motivasi pekerja mereka, mereka sering mendapati bahawa lebih banyak wang tidak selalu sama dengan produktiviti yang lebih tinggi. Sebenarnya, sesetengah syarikat telah mendapati bahawa sistem berasaskan ganjaran boleh menyebabkan pekerja menjadi lebih proaktif. Sebagai contoh, jika seorang pekerja telah meletakkan lebih masa untuk menutup sesuatu projek, syarikat boleh mengejutkannya dengan sijil hadiah dan bukan bonus. Mengejutkan pekerja dengan hadiah boleh menghasilkan sentimen positif ke arah organisasi - terutamanya jika hadiah kelihatan asli - yang boleh menghasilkan produktiviti yang lebih tinggi.
Budaya dan Nilai Korporat
Bagaimana pengurus dan pekerja merasa dan berfungsi dalam persekitaran kerja mereka secara langsung dipengaruhi oleh budaya korporat. Topik tingkah laku organisasi ini menjadi sinonim dengan penjenamaan korporat, kerana perniagaan telah mengarah ke arah mengikat bersama-sama nilai korporat dan jenama yang kukuh. Membangunkan budaya korporat adalah elemen penting dalam struktur perniagaan di mana pekerja individu, seperti pengurus, membuat keputusan yang menjejaskan garis bawah perniagaan. Pekerja mesti berhubung dengan budaya dengan keyakinan bahawa mereka berfungsi sesuai dengan nilai-nilai tersebut, sama ada mereka dipantau atau tidak. Sebagai contoh, dalam pasaran minuman ringan yang kompetitif, budaya korporat syarikat boleh mempengaruhi setiap pekerja - dari pengurus jualan, yang mendorong produk ke pintu besar-saudagar, kepada pasukan promosi yang menyerahkan produk tersebut di pusat membeli-belah yang sesak.
Globalisasi
Terlibat dalam perkongsian dengan perniagaan antarabangsa, mengubah cara berinteraksi dan fungsi pengurusan luar negara dan domestik. Dengan globalisasi, pihak pengurusan dan pekerja perlu menyedari pertembungan budaya korporat antarabangsa yang mungkin timbul akibat kepelbagaian. Apabila dua pertubuhan antarabangsa berkolaborasi untuk menghasilkan keuntungan, strategi korporat dan pengurusan mereka mesti menampung nilai korporat kedua-dua syarikat. Tambahan pula, pengurus antarabangsa perlu mengetahui faktor motivasi yang mengawal produktiviti pekerja yang pelbagai. Sentimen dan nilai yang akan memotivasikan pekerja domestik, mungkin tidak berlaku kepada ahli pasukan antarabangsa. Sebagai contoh, sebuah syarikat hospitaliti, dengan restoran di Paris dan New York, mungkin mendapati bahawa tahap produktiviti di New York meningkat dengan tip dan bonus, sementara di Paris pengurusan dan pekerja bertindak balas dengan lebih baik untuk masa bercuti.
